Общественная организация "Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации"

Подпишись

на новости профсоюза

Будь в курсе событий

solidarnost.org
22 / 09 17 : 07

Профсоюзная кампания против повышения пенсионного возраста!

Вопросы и ответы

12.03.2018

Откажешься от перевода в ООО - уволен!

На нашем предприятии (ОАО) внедряется «заемный труд»: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, т.е. передачи организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций (в данном случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников вполне обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя все прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там не обещал работодатель, и вот почему.

Как правило, создавая дочерние аутсорсинговые компании, работодатели стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности): в данном примере, если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций аутсорсинговой компании прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг, ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники аутсорсинговой компании будут выполнять ремонты оборудования, - главное получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников аутсорсинговой компании, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение необходимого оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию аутсорсинговой компании. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной аутсорсинговой компании несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы и не получить убытки, вынуждена будет экономить на всем. А как известно, основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В этой связи работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

· снижение размера оплаты труда либо его «замораживание»; изменение системы оплаты труда, введение «потогонных» систем, при которых работник вынужден намного более интенсивно работать для получения прежней заработной платы, в т.ч. сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

· снижение уровня социальных гарантий и льгот: с переходом работника в аутсорсинговую компанию на него перестают распространяться положения коллективного договора прежнего работодателя; в то же время аутсорсинговая компания в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась; в основном коллективные договоры во вновь созданных аутсорсинговых компаниях отсутствуют как таковые и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо будет проделать огромную работу;

· нестабильная занятость; необходимость аутсорсинговой компании обеспечивать безубыточную работу может привести к принятию решений о сокращении численности или штата ее работников; возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

· ухудшение условий и охраны труда; аутсорсинговая компания в большинстве случаев не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя; во многих случаях у работников аутсорсинговой компании возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда; возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

· незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав: деятельность профсоюза в аутсорсинговой компании существенно затрудняется; зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя; в некоторых случаях перешедшие к другому работодателю работники теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в аутсорсинговую компанию

подрывает целостность профсоюзной организации, способствует снижению численности членов профсоюза и разобщению работников, что в итоге затрудняет деятельность профсоюзной организации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся работать у прежнего работодателя, также могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в аутсорсинговую компанию: зачастую работники аутсорсинговых компаний используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, вместе с профсоюзной организацией должны прилагать все возможные усилия для противодействия применению аутсорсинга и защиты своих рабочих мест и уровня жизни.

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет предпринимать активные действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращениями и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники; каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в коллективном договоре следующие положения:

· обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о своем намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также проводить предварительные консультации с профсоюзной организацией по данному вопросу;

· ограничения по привлечению для выполнения работ и оказания услуг сторонних организаций, если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке «профилактики», необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в аутсорсинговую компанию. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профсоюзных организаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в аутсорсинговые компании, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в аутсорсинговой компании профсоюзную организацию, которая впоследствии сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профсоюзной организации необходимо незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирования, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие профсоюзные структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов по внедрению аутсорсинга.

Если работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в аутсорсинговую компанию, в т.ч. под угрозой увольнения по сокращению штата, то у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в аутсорсинговую компанию. В любом случае, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать прощедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в аутсорсинговую компанию. Здесь нужно проанализировать ситуацию на

предприятии, в населенном пункте и прилегающих территориях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Во многих случаях работодатели просто блефуют: если работники отказываются переходить в аутсорсинговую компанию то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет выполнять соответствующую работу, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работникам необходимо без каких-то опасений отказываться переходить в аутсорсинговую компанию.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель в случае необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то вероятно работникам придется согласиться перейти в аутсорсинговую компанию. В этом случае работники и профсоюзная организация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в аутсорсинговой компании условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего, для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в аутсорсинговой компании, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу, после чего готовиться к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Подробнее...

12.03.2018

Начальники просятнаписать заявления «по собственному желанию».

Здравствуйте. Администрация предприятия, где я работаю, заявила работникам о ликвидации предприятия. Начальники просят всех написать заявления «по собственному желанию». Что нам делать в этой ситуации, есть ли какая-то возможность сохранить работу?

Ликвидация организации, в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ, - это прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это означает прекращение деятельности юридического лица, его функционирования как субъекта каких – либо правоотношений. Следовательно, с ликвидацией предприятия невозможно продолжение трудовых отношений с работниками, они должны быть прекращены, а трудовые договоры - расторгнуты. Но все это должно происходить в строгом соответствии с установленным законодательством порядком и с предоставлением работникам определенных гарантий.

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, она должна взять ситуацию на контроль и отслеживать соблюдение работодателем всех необходимых процедур, соблюдение прав работников, предоставление им предусмотренных законом гарантий, а также разъяснять работникам их права и последствия тех или иных действий.

Прежде всего, необходимо исходить из того, что одно лишь заявление администрации предприятия не является достаточным подтверждением его ликвидации. Необходимо принятие решения о ликвидации органом, уполномоченным на то в соответствии с законодательством.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

· по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

· по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Кроме того, юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), что также влечет его ликвидацию.

На учредителей (участников) юридического лица либо на орган, принявший в соответствии с законодательством решение о ликвидации организации, возлагаются следующие обязанности:

· незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

· назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора) и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и право выступать от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками.

В рамках реализации своего права на содействие занятости, профсоюзы наделены полномочиями участвовать в разрешении вопросов, связанных с ликвидацией организаций. Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

При получении уведомления о ликвидации организации профсоюзная организация вправе запросить у работодателя документы, подтверждающие факт осуществления ликвидации: решения учредителей (органов управления) либо судебные постановления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии.

При ликвидации организаций увольнение работников по инициативе работодателя возможно в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей специальное основание для увольнения – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Попытка работодателя вынудить работников уволиться по собственному желанию, получить от них соответствующие заявления, свидетельствует о его недобросовестности и обусловлена единственной целью: сэкономить на выплатах увольняемым

работникам и выбросить их «за ворота» без соблюдения необходимых процедур и сроков. Поэтому ни в коем случае нельзя писать заявления об увольнении по инициативе работника (конечно, за исключением случаев, когда это нужно самому работнику: например, его уже ожидает новая, более выгодная и интересная работа у другого работодателя).

Необходимо помнить, что за весь период продолжения трудовых отношений в процессе ликвидации организации работнику гарантируется выплата заработной платы. Даже если предприятие еще до окончания ликвидации полностью прекратило деятельность и работники находятся в простое, работодатель обязан выплачивать им от 2/3 тарифной ставки (оклада) до 2/3 средней заработной платы, в зависимости от наличия либо отсутствия вины работодателя в возникновении простоя.

Закон возлагает на работодателя обязанность предупреждать работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, работник как минимум в течение двух месяцев продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем и получать заработную плату.

Для некоторых категорий работников закон устанавливает более короткий срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Так, согласно ст. 292 ТК РФ, работник, работающий по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, должен быть предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня. Чуть больший срок предупреждения установлен для сезонных работников – не менее семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работодатель не предупреждает работников о предстоящем увольнении или выдерживает указанные сроки, это является нарушением установленного порядка увольнения, и последствия для работодателя могут быть достаточно неприятные (об этом – чуть ниже).

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника и при условии выплаты ему (помимо всех прочих выплат, предусмотренных законодательством) дополнительной компенсации в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками. Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Данное пособие выплачивается в день увольнения работника в дополнение к прочим выплатам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.). Кроме того, за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при увольнении в связи с ликвидацией организации средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия) сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Таким образом, поддаваясь уговорам и угрозам работодателя и соглашаясь написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник ликвидируемой организации теряет достаточно большой объем гарантий и денежных выплат и ставит себя в трудное положение, оказываясь перед необходимостью как можно более скорого трудоустройства но при этом не имея дохода на период поиска новой работы.

В случае если работодатель уволил работника без законного основания (при отсутствии фактической ликвидации организации), либо нарушил установленный порядок увольнения, при рассмотрении спора по данному вопросу в суде работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если восстановление невозможно вследствие ликвидации организации, то суд признает увольнение незаконным, и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (со дня увольнения по день вынесения судом такого решения). Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Что касается возможности сохранить работу при ликвидации организации, то это невозможно. При ликвидации увольнению подлежат даже те работники, которые в других случаях пользуются законодательной защитой от увольнения по

инициативе работодателя: работники, находящиеся в отпуске или на больничном; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В настоящее время в холдинговых структурах, объединяющих несколько различных организаций – работодателей, но контролируемых одним лицом (группой лиц, управляющей компанией и т.п.), получает распространение такая практика: при ликвидации одной из организаций холдинга предлагать увольняемым работникам трудоустройство в других организациях того же холдинга, продолжающих свою деятельность. Но такие действия не являются обязанностью работодателя и осуществляются им по своему усмотрению. Юридически в такой ситуации у работника прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают с новым, сохранения прежней работы не происходит.

Подробнее...

12.03.2018

Общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах, поставили прогул

Здравствуйте. Работаю менеджером по снабжению, наш отдел занимает несколько помещений, в одном из них – мой рабочий стол. Чуть больше половины рабочего дня я отсутствовала в своем кабинете, общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах. Теперь меня обвиняют в прогуле, предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку, начальница с двумя своими подружками составила акт о моем отсутствии на рабочем месте (для ясности: отношения с начальством – «никакие»). Виноватой себя не считаю, увольняться не хочу. Что делать в такой ситуации?

Еще раз обратимся к признакам прогула, установленным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул имеет место, если работник:

- отсутствовал на своем рабочем месте;

- отсутствие длилось весь рабочий день или более 4-х часов подряд;

- отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

В данной ситуации ключевое значение имеет фактор рабочего места.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в качестве дополнительного условия в трудовом договоре может уточняться место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. От того, каким образом сформулировано условие о рабочем месте в трудовом договоре, зависит обоснованность тех или иных претензий работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре может и отсутствовать. В этом случае прогулом (при наличии прочих признаков) будет являться отсутствие работника на территории организации либо ее структурного подразделения (если таковое указано в трудовом договоре).

Указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место может формулироваться с разной степенью конкретизации. Может быть указано здание, находящееся по определенному адресу; кабинет или иное помещение (несколько помещений) внутри

здания, рабочий стол с определенным порядковым номером в конкретном помещении и т.п. Соответственно, работник в рабочее время должен находиться либо в здании, либо в конкретном помещении, либо за конкретным рабочим столом.

В рассматриваемой ситуации необходимо обратиться к тексту трудового договора, и если в нем нет указания на рабочее место как на конкретный кабинет или рабочий стол, то отсутствие работницы в своем кабинете еще не дает работодателю оснований говорить о прогуле.

Но даже если в трудовом договоре рабочее место оговорено вплоть до рабочего стола, работодатель, помимо самого факта отсутствия работника за этим столом, обязан учитывать и все другие обстоятельства, в т.ч. уважительность причин отсутствия. Представляется, что обсуждение с коллегами рабочих вопросов в соседних кабинетах не может трактоваться работодателем как неуважительная причина отсутствия работника в своем кабинете.

Работнице нужно представить работодателю письменные объяснения, в которых сослаться на условия трудового договора о рабочем месте (или на их отсутствие), указать на причины своего отсутствия в кабинете, увязав их с производственной необходимостью. Естественно, при этом необходимо заручиться поддержкой коллег, которые подтвердят нахождение работника у них в кабинетах и рабочий характер обсуждаемых вопросов.

Подробнее...

Перейти ко всем вопросам

fedirles

proftv_banner

Лесные вести

ОАО "Котласский ЦБК"

История

ИСТОРИЯ РОСЛЕСПРОФСОЮЗА

Предшественники профсоюза: страницы истории с 1905 по 1917 год

История возникновения профессиональных союзов в нашей стране отсчитывается с начала XX столетия.

На рубеже IX-XX веков широкое распространение получили страховые общества и кассы взаимопомощи, больничные кассы, советы рабочих уполномоченных и так называемые «зубатовские» объединения. В ходе забастовочного движения 1901-1902 годов возникли стачечные комитеты, заводские комиссии, делегатские собрания и другие органы рабочего движения. Историческая роль этих с образований состоит в том, что именно они стали предшественниками массовых профессиональных союзов, возникших в годы первой русской революции, и послужили тому, чтобы профсоюзы, формировавшиеся в России, прошли боевую закалку в горниле революционных событий 1905-1907 годов и укрепились.

Союз деревообделочников

В семидесятых годах IX столетия ускорился рост городов. Интенсивное городское строительство обусловило появление столярно-паркетных и мебельных мастерских. Железнодорожное строительство, общий промышленный подъем 90-х годов IX века дали новый толчок развитию деревообрабатывающей промышленности.

Первые зачатки профессионального движения среди российских деревообделочников относится к концу IX века. В 1890 году в Российской империи создаются союзы в Екатеринославле (ныне Днепропетровск), в 1898 году в Витебске, в 1904 году в Саратове, в 1908 году в Гомеле и в Баку.

В 1905 году рабочие союзы начинают возникать в крупнейших центрах в Петербурге, в Москве, Киеве, Одессе, Казани, Саратове, Астрахани и в некоторых других городах.

В начале XX века рабочие-деревообработчики были не самым крупным отрядом российского пролетариата, в 1905 году их насчитывалось немногим более 76000 человек.

После событий 9 января 1905 года, названого в народе кровавым воскресеньем, когда в Петербурге царские войска расстреляли мирную демонстрацию рабочих, Россию охватила революционная волна мощной стачечной борьбы.

Примечательно, что первыми на Путиловском заводе в Петербурге, в начале 1905 года, забастовали рабочие столярного и отделочного цехов. 26 сентября 1905 года началась стачка на мебельной фабрике Шмидта. Волна забастовочного движения перекинулась на другие города России, в феврале 1905 года на всех лесопильных заводах Саратова были объявлены забастовки, к ним присоединились трудящиеся предприятий области из других волжских городов. Значительное забастовочное движение наблюдалось в Астрахани, Нижнем Новгороде и Казани. В ходе этих волнений и возникли союзы в лесных отраслях.

Первое учредительное собрание профсоюза столяров Москвы состоялось 25 октября 1905 года в театре Аквариум сада Эрмитаж. После учредительного

собрания начался рост членов профсоюза, к середине ноября в нём уже насчитывалось 2000 человек, а к началу декабря 3000.

В канун Восстания профсоюз выпустил листовку: «Товарищи! В день решительного сражения с правительством наступил! Правительство слишком зазналось, слишком нагло действует, поэтому собрание представителей сознательных товарищей социал-демократов всей Москвы, созданное МК РСДРП, решила начать общую политическую стачку для борьбы с правительством!...».

В Петербурге идея организации профессионального Союза Трудящихся зародилась еще в январе 1905 года во время знаменитой Стачки на Путиловском заводе. Собрание состоялось 5 ноября 1905 года, приняло устав союза и избрало организационное бюро. Союз начал действовать феврале 1906 года.

Тяжелейшими для профдвижения стали последующие годы. После поражения декабрьского восстания 1905 года начались аресты руководителей профсоюзов, увольнение активистов, участвовавших в забастовках рабочим понижали заработные платы. Однако Царское правительство вынуждено было принять меры по легализации деятельности профессиональных объединений, но при этом делалось всё для того, чтобы ограничить их влияние на широкие массы трудящихся.

4 марта 1906 года был принят закон об обществах и союзах, который не только ограничивал права союзов, но и ставил их деятельность под контроль властей. В 1906-1908 годах власти закрыли Московский, Петербургский, Архангельский и Нижегородский союзы деревообделочников. В этот период профессиональные союзы России решили изменить тактику и свое отношение к закону. С 4 марта началась работа по легализации деятельности созданных профсоюзов по списку, составленному департаментом полиции. На конец 1907 года были легализованы в различных городах России 57 союзов деревообделочников.

По данным комиссии по подготовке Всероссийского съезда профессиональных союзов, в первой половине 1907 года в стране действовало 38 профсоюзных организаций деревообрабатывающих производств, из которых 19 объединяли деревообделочников, 8-столяров остальные рабочих других специальностей.

Несмотря на репрессии, в эти годы основной задачей профессиональных союзов стало руководство экономической борьбой рабочих. Трехлетие 1909-1911 годов отмечается периодом практически полного развала профессионального движения в России, в том числе и среди деревообработчиков. В 1910 году орган Петербургского профсоюза деревообработчиков «Рабочее Эхо» охарактеризовал положение так: «Развал по всей линии - вот единственная характеристика которую можно дать создавшуюся положению…». Аналогичное положение дел наблюдалось в Вологде. Астрахани, Ростове, Архангельской области.

Коренное влияние на профессиональное движение оказал Ленский расстрел 1912 года, когда на приисках Ленского золотопромышленного товарищества, расположенных в районе города Бодайбо, правительственными войсками были расстреляны рабочие, участвовавшие в забастовке. По разным данным, погибли от 150 до 270 рабочих.

До середины 1914 года были воссозданы профорганизации в Калуге, в Самаре, Пензе и многих других регионах России. Однако новый подъем рабочего движения был резко прерван начавшейся в середине 1914 года Первой мировой войной.

Союз писчебумажников

Корни создания этого профсоюза уходят в стачечную борьбу рабочих бумажных фабрик, ее начало относятся к 90 годам IX века, когда на фабриках появляются первые рабочие кружки и начинается борьба трудящихся, изучение ими своего экономического положения.

Новый импульс активизации стачечной борьбы приходится на 1905 год. По данным фабричной инспекции, в 1905 году была организована 191 стачка бумажников, участвовало 28141 человек. Несмотря на все запретительные меры о стороны государства и фабрикантов, забастовки проходили в Петербурге, Ростове, Пензе, Кировской, Тверской, Новгородской и ряде других областей. В ходе забастовок выдвигались требования сократить рабочий день, повысить заработную плату, улучшить условия труда и быта рабочих, отменить обыски, уволить ненавистных рабочим служащих, удалить с фабрик полицию и другое. Петербургские писчебумажники были не только наиболее активными в стачечном движении, но и стали инициаторами создания первого в России профессионального Союза Бумажников. 4 мая 1906 года было созвано нелегальное собрание по вопросу организации такого объединения. Собрание избрало организационное бюро. 11 июля 1906 года состоялось учредительное собрание самостоятельного профсоюза рабочих-писчебумажников, которое приняло проект устава и избрало временное правление. Документ под названием «Устав профессионального общества писчебумажников был зарегистрирован губернатором Петербурга 14 июля 1906 года.

В 1906 -1907 годах профессиональный союз объединял рабочих фабрик печатников Панзинорм, Варгунина, Наумана, Красносельской, Царскославянской и других. В конце августа 1906 года состоялось собрание по учреждению Союза писчебумажников в городе Пензе. 5 июня 1907 года был зарегистрирован устав Пензенского профессионального общества рабочих-писчебумажников на фабрике товарищества П.В.Сергеева.

Союзы лесной промышленности и лесного хозяйства

Начало объединения работающих в лесной промышленности, лесном хозяйстве относится к 1917 году. В мае 1917г. состоялся первый съезд лесоводов, который образовал совет из 30 членов и 15 кандидатов.

Для достижения целей рабочего движения профсоюзам предоставляется право защищать интересы членов союза во всех судебных, административных, правительственных и общественных учреждениях, ходатайствовать перед правительственными учреждениями и вступать в отношения со всякого рода учреждениями по делам союза и его членов, выяснять условия труда в различных отраслях лесной промышленности, оказывать содействие своим членам в приискании работ.

Становление профсоюза

Деревообделочники

Оживление профессионального движения деревообделочников началось после Февральской революции 1917 года.

Для подготовки конференции, намеченной на 20 февраля 1918 года, было создано организационное бюро. Однако конференция не состоялась из-за малого количества прибывших делегатов. Она прошла позже, 17 мая 1918 года в Москве. Конференция избрала временный Всероссийский совет профсоюза деревообделочников.

I Всероссийский съезд деревообделочников заседал с 1 по 8 декабря 1918 года. В 1919 году с 1 по 6 июня проходил II Всероссийский съезд профсоюза деревообделочников который представлял 31 губернию. Со 2 по 5 декабря 1920 года состоялась III Всероссийская конференция Союза деревообделочников, на которую собрались 36 делегатов с правом решающего голоса. В 1921 году со 2 по 4 декабря состоялось IV Всероссийская конференция Союза деревообработчиков, а 2-5 июня 1922 года состоялся V Всероссийский съезд профсоюза.

В последующие 1923-1924 годы лесная и деревообрабатывающая промышленность находилась в очень тяжелом финансовом положении. Имея достаточно большие международные связи, профсоюз деревообделочников поддерживал стачечную борьбу родственных профсоюзов.

Писчебумажники

Возрождение профсоюза писчебумажников началось после Февральской революции 1917 года. В 1918 году был составлен Устав Всероссийского Союза рабочих бумажных производств.

В период с 22 по 28 августа 1921 года в Москве, по адресу Никольская улица дом 12, проходил IV съезд профсоюза бумажников. Съезд выработал тезисы, которыми необходимо было руководствоваться при разработке договоров и условий быта для группы предприятий. На съезде был избран Центральный комитет профсоюза: 15 членов и 5 кандидатов. Центральный комитет объединил в 1923 году 79 первичных организаций, 73 из них осуществляли свою деятельность непосредственно на бумажных предприятиях, 6-в хозяйственных структурах бумажных трестов.

В 1925 году коллективные договоры были заключены на 88 предприятиях, они охватывали 36156 человек, работающих в бумажной промышленности.

В 1926 году профсоюз провел всесоюзную конференцию. В июне 1929 года была созвана Объединенная конференция Профсоюзов Бумажников и Печатников, на которой, по сути, произошло их слияние в новое объединение: Профсоюз рабочих бумажно-полиграфической промышленности.

В 1932 году съезд профсоюза бумажников и печатников принял резолюцию, в которой одобрил решение ВЦСПС о разукреплении профсоюза на два самостоятельных профсоюза: рабочих бумажной промышленности и рабочих полиграфической промышленности.

1930-1990 годы профдвижения в лесных отраслях

В сентябре 1930 года рабочие и служащие лесной промышленности выделились из профсоюза сельскохозяйственных и лесных рабочих СССР. Профсоюз рабочих лесной и деревообрабатывающей промышленности просуществовал до сентября 1932 года, когда состоялся учредительный съезд Профсоюза рабочих леса и сплава, который избрал пленум в составе 68 человек, и президиум из пяти членов и 3 кандидатов. В соответствии с решением IV пленума ВЦСПС от 5 сентября 1934 года произошла дальнейшая реорганизация. Профессиональный союз рабочих леса и сплава разделился на три самостоятельных профсоюза: Профсоюз рабочих леса и сплава центральных и южных районов, который объединил в своих рядах 157000 человек (Москва), Профсоюз рабочих леса и сплава северных районов, численность его составила 141000 человека (Санкт-Петербург), Профсоюз рабочих леса и сплава восточных регионов, в него вошли 92000 человек (Новосибирск).

Профсоюз рабочих лесной бумажной и деревообрабатывающей промышленности

В 1953 году профсоюзы рабочих деревообрабатывающей и бумажной отраслей промышленности объединились в один: Профсоюз рабочих лесной и бумажной промышленности.

В 1955-1957 годах в лесозаготовительной промышленности особенно остро встал вопрос о повышении производительности труда, о необходимости реализовать сложившееся к тому времени новые наиболее благоприятные производственные условия.

В начале шестидесятых годов прошлого века Центральный комитет профсоюза организовал всесоюзные соревнования на звание лучших бригад лесозаготовителей, лесопильщиков, фанерщиков и варщиков целлюлозы, бригад бумагоделательных и картоноделательных машин.

В 1966-1970 годах осуществлялись меры по дальнейшему улучшению жилищно-бытовых условий в лесозаготовительной отрасли, закреплению профессиональных кадров на предприятиях.

С принятием в 1972 году закона о всеобщем обязательном среднем образовании молодёжи, профсоюз совместно с хозяйственными структурами развернул работу по общеобразовательной подготовке работающих в лесных отраслях.

По состоянию на 1 июля 1981 года в профсоюзе состояли 3145521 человек или 98,5% всех работающих в отрасли.

Профсоюз планомерно решал вопросы сокращения тяжелого физического и ручного труда, устранения вредных производственных факторов на рабочих местах, повышения обеспеченности работающих санитарно-бытовыми помещениями, совершенствования стиля организации, организаторской работы, повышения ответственности хозяйственных руководителей, комитетов профсоюза, профсоюзного актива за создание здоровых и безопасных условий труда, снижение производственного травматизма.

По состоянию на 1 января 1990 года в лесной, целлюлозно-бумажной промышленности и лесном хозяйстве насчитывалось 8286 первичных профсоюзных организаций, на учете в которых состояли 3265.9 тысячи членов профсоюза.

В сентябре 1990 года состоялся последний, XIII Съезд Профсоюза рабочих лесной бумажной и деревообрабатывающей промышленности. Он упразднил Центральный комитет. Образовался Центральный Совет всесоюзной Федерации профсоюзов работников лесных отраслей.

1990-2018 годы: Профсоюз работников лесных отраслей РСФСР, впоследствие - Российской Федерации

В 1990 году на предприятиях и в организациях лесного комплекса, расположенных на территории России, действовали 6260 первичных профорганизаций, объединявших более 2450000 человек.

23 февраля 1990 года в Москве состоялось Учредительная Российская республиканская конференция Профсоюза рабочих лесной бумажной и деревообрабатывающей промышленности. Конференция приняла решение о создании Российской республиканской организации профсоюза рабочих лесной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности.

28-29 ноября 1990г. состоялся 1-й Съезд республиканской организации профсоюза. Съезд принял решение о реорганизации Российской республиканской организации в Профсоюз работников лесных отраслей РСФСР. Был избран Центральный комитет Профсоюза, утвержден Устав.

В конце 1991 - начале 1992 года политическая экономическая обстановка в стране потребовала выработки концепции стабилизации экономического состояния отрасли, разработки мер социальной, экономической защиты тружеников лесного комплекса. К тому времени система управления лесным комплексом страны практически была разрушена. Произошел разрыв технологических связей между предприятиями отрасли. Ситуация усугубилась распадом СССР.

В апреле 1992 г. Центральный комитет профсоюза работников лесных отраслей РСФСР принял решение о проведении съезда работников лесных отраслей России. Съезд прошел 6-7 октября 1992г. в Красноярске. Это был первый после 1917 года съезд работников отрасли, в котором участвовали не только профсоюзные представители, но и работодатели-лесопромышленники, и рядовые работники отрасли. Одним из важных решений съезда было решение о создании Союза лесопромышленников России, принятое для того, чтобы юридически оформить работодателей отрасли в качестве стороны социального партнерства. Впоследствии данный Союз был создан.

Но разрушительные процессы в лесном комплексе продолжались. Отсутствие необходимых решений со стороны правительства привело к возникновению социально-трудового конфликта на уровне отрасли. В апреле 1993 года V Пленум Центрального комитета выдвинул требования Правительству Российской Федерации по решению первоочередных задач, способствующих стабилизации работы лесопромышленного комплекса и его социальной сферы.

В начале 1994 года отраслевой профсоюз осуществлял мероприятия по прекращению отгрузки бумажной продукции, а 2 марта организовал очередное пикетирование здания Правительства Российской Федерации. Благодаря коллективным действиям профсоюза органами государственной власти был принят ряд решений, направленных на поддержку развития лесопромышленного комплекса.

Профсоюзом и работодателями были заключены отраслевые тарифные соглашения, которые позволили установить единые подходы к определению норм по оплате труда и социальным гарантиям, поддержанию сложившихся отношений в уровне оплаты труда между отраслями и квалификационными группами рабочих.

Начиная с 1992г. профсоюз самостоятельно ведет международную работу, устанавливает взаимосвязи с родственными зарубежными профсоюзами. Профсоюз вступил в международные профсоюзные объединения: Международную федерацию профсоюзов рабочих строительства и деревообработки, Международную федерацию профсоюзов рабочих химической, энергетической, бумажной промышленности, тем самым установив связи с профсоюзами более чем 120 стран мира. Основным направлением в международной деятельности профсоюза было обучение профсоюзного актива практике работы родственных зарубежных профсоюзов в условиях рыночных отношений, солидарная поддержка профсоюзных акций.

1996-1999 годы характеризовались массовыми выступлениями российских профсоюзов в защиту социально-экономических интересов трудящихся. Профсоюз работников лесных отраслей РФ принимал активное участие в этих акциях.

2000-е годы для профсоюза ознаменовали переход к борьбе за права трудящихся в условиях рынка. Предприятия лесопромышленного комплекса России были приватизированы и перешли в частные руки, основной целью новых собственников стало извлечение прибыли. Профсоюз столкнулся с такими явлениями, как массовые сокращения штата работников, снятие с баланса предприятий социальных объектов – медицинских, культурных и спортивных учреждений, которые ранее содержались за счет средств предприятий. Основными направлениями работы профсоюза стали борьба за выгодные для трудящихся условия коллективных договоров и соглашений, контроль за соблюдением работодателями законодательства и оказание юридической помощи членам профсоюза, работа в области охраны труда. В больших объемах проводилось обучение профсоюзного актива методам профсоюзной работы в изменившихся условиях.

В 2006 году был принят новый Лесной кодекс РФ, который фактически разрушил систему лесного хозяйства в России. С введением в действие данного нормативного акта в отрасли начались большие потрясения, которые продолжаются по настоящее время. Основные государственные функции по управлению лесами были переданы на уровень субъектов РФ при отсутствии полноценного финансирования из федерального бюджета. В организациях лесного хозяйства начались масштабные реорганизации, которые привели к потере тысяч квалифицированных специалистов лесного хозяйства. Это не могло не оказать негативного влияния на численность членов профсоюза, работавших в лесном хозяйстве.

Тем не менее, в этих сложных условиях профсоюз продолжил свою деятельность по защите прав и интересов трудящихся, сохранил свою самостоятельность и независимость.

На 6-м Съезде профсоюза в ноябре 2015 года, в связи с изменениями в действующем законодательстве об общественных объединениях, было принято решение об изменении наименования профсоюза, и теперь он именуется Общественная организация «Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации». Сокращенное наименование – Рослеспрофсоюз – осталось прежним. Съезд утвердил в новой редакции Устав профсоюза, избрал его руководящие, исполнительные и контрольно-ревизионные органы, утвердил основные направления деятельности профсоюза на период 2016-2020 г.г. В соответствии с решениями, принятыми на данном Съезде, Рослеспрофсоюз и его организации продолжают свою работу по

представительству и защите социально-трудовых прав работников лесного комплекса.

* * *

Последние новости

19.09.2018

Еженедельная информация Коми

День работников леса – важнейший профессиональный праздник для Коми республиканской организации профсоюза работников лесных отраслей. И представители организации в предпраздничную и постпраздничную неделю стремятся побывать в максимально большем количестве трудовых коллективов, чтобы поздравить их с праздником.

Подробнее...

18.09.2018

Конкурс профмастерства у лесников в Марий Эл

В преддверии профессионального праздника – Дня работников леса, на полигоне Учебно-опытного лесхоза (Чернушкинский лесной участок Куярского лесничества) прошел традиционный республиканский конкурс профессионального мастерства в сфере лесного хозяйства «Лучший по профессии».

Подробнее...

12.09.2018

Профсоюзам Карелии 100 лет

В преддверии 100-летия Профсоюзного движения в Карелии Дни социального партнерства проходят по всей Республике.

Подробнее...

30.07.2018

Руководство Дарасунского рудника объявило о приостановке деятельности с 1 августа

Руководство Дарасунского рудника в Забайкальском крае, сотрудники которого на прошлой неделе путем голодовки добились выплаты зарплаты за май и июнь, объявило о приостановке деятельности предприятия в связи с финансовыми проблемами, сообщает Business FM.

Подробнее...

29.07.2018

Совет Федерации одобрил закон о повышении НДС

28 июля Совет Федерации одобрил закон о повышении с 1 января 2019 года налога на добавленную стоимость (НДС) с 18% до 20%, сообщает «Интерфакс».

Подробнее...

17.07.2018

Путину отправили посылки с подписями против пенсионной реформы

Посылки с подписными листами против повышения пенсионного возраста направила 16 июля Федерация профсоюзов Архангельской области (ФПАО) в адрес президента России Владимира Путина. Всего за три недели под обращением к главе государства с требованием кардинально пересмотреть предложенный правительством вариант пенсионной реформы подписались 50 тыс. жителей региона.

Подробнее...

Колонка председателя

Денис

Сергеевич

Журавлев

Председатель профсоюза

Уважаемые друзья!

Рад приветствовать вас на обновленном сайте нашего Профсоюза!

Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации – крупнейшая общественная организация, действующая в лесном комплексе России и объединяющая трудящихся самых разных профессий и производств: бумажников, деревообработчиков, мебельщиков, лесозаготовителей, работников организаций лесного хозяйства и органов управления лесами, преподавателей и обучающихся отраслевых образовательных учреждени...

Подробнее...

Задай вопрос

Ваше имя*
Ваш E-mail*
Сообщение*
Защита от автоматических сообщений
CAPTCHA
Введите слово на картинке*

Яндекс.Метрика