Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации

Подпишись

на новости профсоюза

Будь в курсе событий

Профсоюзная кампания против повышения пенсионного возраста!

Вопросы и ответы

12.03.2018

Откажешься от перевода в ООО - уволен!

На нашем предприятии (ОАО) внедряется «заемный труд»: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, т.е. передачи организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций (в данном случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников вполне обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя все прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там не обещал работодатель, и вот почему.

Как правило, создавая дочерние аутсорсинговые компании, работодатели стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности): в данном примере, если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций аутсорсинговой компании прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг, ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники аутсорсинговой компании будут выполнять ремонты оборудования, - главное получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников аутсорсинговой компании, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение необходимого оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию аутсорсинговой компании. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной аутсорсинговой компании несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы и не получить убытки, вынуждена будет экономить на всем. А как известно, основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В этой связи работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

· снижение размера оплаты труда либо его «замораживание»; изменение системы оплаты труда, введение «потогонных» систем, при которых работник вынужден намного более интенсивно работать для получения прежней заработной платы, в т.ч. сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

· снижение уровня социальных гарантий и льгот: с переходом работника в аутсорсинговую компанию на него перестают распространяться положения коллективного договора прежнего работодателя; в то же время аутсорсинговая компания в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась; в основном коллективные договоры во вновь созданных аутсорсинговых компаниях отсутствуют как таковые и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо будет проделать огромную работу;

· нестабильная занятость; необходимость аутсорсинговой компании обеспечивать безубыточную работу может привести к принятию решений о сокращении численности или штата ее работников; возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

· ухудшение условий и охраны труда; аутсорсинговая компания в большинстве случаев не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя; во многих случаях у работников аутсорсинговой компании возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда; возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

· незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав: деятельность профсоюза в аутсорсинговой компании существенно затрудняется; зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя; в некоторых случаях перешедшие к другому работодателю работники теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в аутсорсинговую компанию

подрывает целостность профсоюзной организации, способствует снижению численности членов профсоюза и разобщению работников, что в итоге затрудняет деятельность профсоюзной организации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся работать у прежнего работодателя, также могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в аутсорсинговую компанию: зачастую работники аутсорсинговых компаний используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, вместе с профсоюзной организацией должны прилагать все возможные усилия для противодействия применению аутсорсинга и защиты своих рабочих мест и уровня жизни.

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет предпринимать активные действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращениями и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники; каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в коллективном договоре следующие положения:

· обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о своем намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также проводить предварительные консультации с профсоюзной организацией по данному вопросу;

· ограничения по привлечению для выполнения работ и оказания услуг сторонних организаций, если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке «профилактики», необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в аутсорсинговую компанию. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профсоюзных организаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в аутсорсинговые компании, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в аутсорсинговой компании профсоюзную организацию, которая впоследствии сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профсоюзной организации необходимо незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирования, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие профсоюзные структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов по внедрению аутсорсинга.

Если работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в аутсорсинговую компанию, в т.ч. под угрозой увольнения по сокращению штата, то у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в аутсорсинговую компанию. В любом случае, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать прощедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в аутсорсинговую компанию. Здесь нужно проанализировать ситуацию на

предприятии, в населенном пункте и прилегающих территориях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Во многих случаях работодатели просто блефуют: если работники отказываются переходить в аутсорсинговую компанию то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет выполнять соответствующую работу, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работникам необходимо без каких-то опасений отказываться переходить в аутсорсинговую компанию.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель в случае необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то вероятно работникам придется согласиться перейти в аутсорсинговую компанию. В этом случае работники и профсоюзная организация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в аутсорсинговой компании условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего, для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в аутсорсинговой компании, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу, после чего готовиться к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Подробнее...

12.03.2018

Начальники просят написать заявления «по собственному желанию».

Здравствуйте. Администрация предприятия, где я работаю, заявила работникам о ликвидации предприятия. Начальники просят всех написать заявления «по собственному желанию». Что нам делать в этой ситуации, есть ли какая-то возможность сохранить работу?

Ликвидация организации, в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ, - это прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это означает прекращение деятельности юридического лица, его функционирования как субъекта каких – либо правоотношений. Следовательно, с ликвидацией предприятия невозможно продолжение трудовых отношений с работниками, они должны быть прекращены, а трудовые договоры - расторгнуты. Но все это должно происходить в строгом соответствии с установленным законодательством порядком и с предоставлением работникам определенных гарантий.

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, она должна взять ситуацию на контроль и отслеживать соблюдение работодателем всех необходимых процедур, соблюдение прав работников, предоставление им предусмотренных законом гарантий, а также разъяснять работникам их права и последствия тех или иных действий.

Прежде всего, необходимо исходить из того, что одно лишь заявление администрации предприятия не является достаточным подтверждением его ликвидации. Необходимо принятие решения о ликвидации органом, уполномоченным на то в соответствии с законодательством.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

· по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

· по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Кроме того, юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), что также влечет его ликвидацию.

На учредителей (участников) юридического лица либо на орган, принявший в соответствии с законодательством решение о ликвидации организации, возлагаются следующие обязанности:

· незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

· назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора) и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и право выступать от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками.

В рамках реализации своего права на содействие занятости, профсоюзы наделены полномочиями участвовать в разрешении вопросов, связанных с ликвидацией организаций. Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

При получении уведомления о ликвидации организации профсоюзная организация вправе запросить у работодателя документы, подтверждающие факт осуществления ликвидации: решения учредителей (органов управления) либо судебные постановления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии.

При ликвидации организаций увольнение работников по инициативе работодателя возможно в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей специальное основание для увольнения – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Попытка работодателя вынудить работников уволиться по собственному желанию, получить от них соответствующие заявления, свидетельствует о его недобросовестности и обусловлена единственной целью: сэкономить на выплатах увольняемым

работникам и выбросить их «за ворота» без соблюдения необходимых процедур и сроков. Поэтому ни в коем случае нельзя писать заявления об увольнении по инициативе работника (конечно, за исключением случаев, когда это нужно самому работнику: например, его уже ожидает новая, более выгодная и интересная работа у другого работодателя).

Необходимо помнить, что за весь период продолжения трудовых отношений в процессе ликвидации организации работнику гарантируется выплата заработной платы. Даже если предприятие еще до окончания ликвидации полностью прекратило деятельность и работники находятся в простое, работодатель обязан выплачивать им от 2/3 тарифной ставки (оклада) до 2/3 средней заработной платы, в зависимости от наличия либо отсутствия вины работодателя в возникновении простоя.

Закон возлагает на работодателя обязанность предупреждать работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, работник как минимум в течение двух месяцев продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем и получать заработную плату.

Для некоторых категорий работников закон устанавливает более короткий срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Так, согласно ст. 292 ТК РФ, работник, работающий по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, должен быть предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня. Чуть больший срок предупреждения установлен для сезонных работников – не менее семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работодатель не предупреждает работников о предстоящем увольнении или выдерживает указанные сроки, это является нарушением установленного порядка увольнения, и последствия для работодателя могут быть достаточно неприятные (об этом – чуть ниже).

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника и при условии выплаты ему (помимо всех прочих выплат, предусмотренных законодательством) дополнительной компенсации в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками. Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Данное пособие выплачивается в день увольнения работника в дополнение к прочим выплатам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.). Кроме того, за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при увольнении в связи с ликвидацией организации средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия) сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Таким образом, поддаваясь уговорам и угрозам работодателя и соглашаясь написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник ликвидируемой организации теряет достаточно большой объем гарантий и денежных выплат и ставит себя в трудное положение, оказываясь перед необходимостью как можно более скорого трудоустройства но при этом не имея дохода на период поиска новой работы.

В случае если работодатель уволил работника без законного основания (при отсутствии фактической ликвидации организации), либо нарушил установленный порядок увольнения, при рассмотрении спора по данному вопросу в суде работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если восстановление невозможно вследствие ликвидации организации, то суд признает увольнение незаконным, и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (со дня увольнения по день вынесения судом такого решения). Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Что касается возможности сохранить работу при ликвидации организации, то это невозможно. При ликвидации увольнению подлежат даже те работники, которые в других случаях пользуются законодательной защитой от увольнения по

инициативе работодателя: работники, находящиеся в отпуске или на больничном; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В настоящее время в холдинговых структурах, объединяющих несколько различных организаций – работодателей, но контролируемых одним лицом (группой лиц, управляющей компанией и т.п.), получает распространение такая практика: при ликвидации одной из организаций холдинга предлагать увольняемым работникам трудоустройство в других организациях того же холдинга, продолжающих свою деятельность. Но такие действия не являются обязанностью работодателя и осуществляются им по своему усмотрению. Юридически в такой ситуации у работника прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают с новым, сохранения прежней работы не происходит.

Подробнее...

12.03.2018

Общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах, поставили прогул

Здравствуйте. Работаю менеджером по снабжению, наш отдел занимает несколько помещений, в одном из них – мой рабочий стол. Чуть больше половины рабочего дня я отсутствовала в своем кабинете, общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах. Теперь меня обвиняют в прогуле, предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку, начальница с двумя своими подружками составила акт о моем отсутствии на рабочем месте (для ясности: отношения с начальством – «никакие»). Виноватой себя не считаю, увольняться не хочу. Что делать в такой ситуации?

Еще раз обратимся к признакам прогула, установленным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул имеет место, если работник:

- отсутствовал на своем рабочем месте;

- отсутствие длилось весь рабочий день или более 4-х часов подряд;

- отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

В данной ситуации ключевое значение имеет фактор рабочего места.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в качестве дополнительного условия в трудовом договоре может уточняться место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. От того, каким образом сформулировано условие о рабочем месте в трудовом договоре, зависит обоснованность тех или иных претензий работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре может и отсутствовать. В этом случае прогулом (при наличии прочих признаков) будет являться отсутствие работника на территории организации либо ее структурного подразделения (если таковое указано в трудовом договоре).

Указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место может формулироваться с разной степенью конкретизации. Может быть указано здание, находящееся по определенному адресу; кабинет или иное помещение (несколько помещений) внутри

здания, рабочий стол с определенным порядковым номером в конкретном помещении и т.п. Соответственно, работник в рабочее время должен находиться либо в здании, либо в конкретном помещении, либо за конкретным рабочим столом.

В рассматриваемой ситуации необходимо обратиться к тексту трудового договора, и если в нем нет указания на рабочее место как на конкретный кабинет или рабочий стол, то отсутствие работницы в своем кабинете еще не дает работодателю оснований говорить о прогуле.

Но даже если в трудовом договоре рабочее место оговорено вплоть до рабочего стола, работодатель, помимо самого факта отсутствия работника за этим столом, обязан учитывать и все другие обстоятельства, в т.ч. уважительность причин отсутствия. Представляется, что обсуждение с коллегами рабочих вопросов в соседних кабинетах не может трактоваться работодателем как неуважительная причина отсутствия работника в своем кабинете.

Работнице нужно представить работодателю письменные объяснения, в которых сослаться на условия трудового договора о рабочем месте (или на их отсутствие), указать на причины своего отсутствия в кабинете, увязав их с производственной необходимостью. Естественно, при этом необходимо заручиться поддержкой коллег, которые подтвердят нахождение работника у них в кабинетах и рабочий характер обсуждаемых вопросов.

Подробнее...

Перейти ко всем вопросам

fedirles

proftv_banner


ОАО "Котласский ЦБК"


Яндекс.Метрика

Наши новости

21.09.2022

Денис Сергеевич Журавлёв, Председатель Рослеспрофсоюза, о главном в эфире радио "Спутник"



- 18 сентября отрасль отмечала день работника леса. Интересно, какие мероприятия и профсоюз приурочил к этой дате?

- Да, действительно, 18 сентября наша отрасль отметила традиционно свой профессиональный праздник. Но, я думаю, надо сказать, что сейчас мероприятие связанное с этим торжественным для всех работников лесного комплекса днём, прошли всё-таки в ограниченном формате, потому что все понимают, сегодня мы живём в такой ситуации, когда не совсем уместны какие-то широкие празднования.

Наши организации традиционно принимали участие в проведении различных торжественных мероприятий, собраний, на которых чествуются заслуженные работники, вручаются заслуженные ими награды.

Традиционно к профессиональному празднику подводятся итоги различных конкурсов профессионального мастерства.

Вот буквально перед праздником мне довелось поучаствовать в финальной части конкурса «Лучший лесной пожарный», где выявляют лучшего наши работники Авиалесоохраны, лесопожарных центров и других специализированных учреждений по борьбе именно с лесными пожарами. Это мероприятие проходило в Софрино, на центральной базе Авиалесоохраны. Это, знаете, очень дружное сообщество лесных пожарных. Ребята все профессионалы своего дела, потому что работа связана с огромным риском. С недостаточными профессиональными качествами там легко столкнуться с нехорошими последствиями. Очень было душевно, всё очень понравилось, и естественно будем эту практику продолжать.

- Подскажите, Авиалесоохрана, это отдельная служба или она в МЧС входит?

- Нет, это отдельная служба. С МЧС они соприкасаются плечом к плечу, когда совместно участвуют в ликвидации стихийных бедствий. Причём Авиалесоохрана служба не однородная – её можно условно поделить на 2 составляющих: Федеральное бюджетное учреждение Авиалесоохраны, которое находится здесь в Московской области, и оно подведомственно непосредственно Федеральному Агентству Лесного Хозяйства, то есть, это, что называется, федералы, у них соответственно меньше проблем с федеральным финансированием, с обеспечением заработной платой, и есть ещё службы Авиалесоохраны или другие пожарные подразделения, которые подведомственны непосредственно субъектам Российской Федерации, и там уже ситуация зависит от того, что это за субъект, насколько он экономически устойчив. Ситуации разные по субъекту: по зарплатам и по материально техническому обеспечению где-то лучше, где-то совсем плохо.

- А что значит «совсем плохо»? Дело в том, что мы в основном слышим про Авиалесоохрану летом, когда пожары, и когда Москва задыхается, а в остальное время, в общем, мало мы знаем…

- Ну что такое совсем плохо я скажу - когда зарплата у людей, которые прыгают в огонь, на уровне 20 000.

И вот ещё пример. Не буду говорить в каком субъекте, только после вмешательства непосредственно главы субъекта, сдвинулся с мёртвой точки вопрос о проведении электричества, а мы в 21 веке, на секундочку, в одно из лесопожарных подразделений, отвечающих за крупнейший лесной массив в этом регионе.

- Почему вы не называете субъект Федерации?

- Потому что вопрос сейчас уже решился. В том числе и при нашем участии. Поэтому не хотелось бы лишний раз заострять внимание.

— Вот у этого человека, наверное, в кабинете свет есть… наверное у него хорошо всё с одеждой… так сказать, с едой… А почему же тогда у тех, за кого он отвечает, так всё плохо?

- Я даже не знаю, работает ли этот человек до сих пор… Для меня самое главное, что вопрос решён, и теперь подразделение находится на оперативной связи, хотя бы, как минимум.

Но работы по субъектам ещё очень много.

- А насколько часты такие ситуации в Субъектах Российской Федерации?

- Мы не ведём какого-то мониторинга проблемных ситуаций. Люди обращаются в профсоюз. Мы просто в целом ведём работу в направлении Авиалесоохраны. Помимо того, что есть ещё лесное хозяйство, лесопромышленный комплекс, у нас в федеральном отраслевом соглашении есть отдельные пункты, которые нацелены прежде всего на Авиалесоохрану.

Такие как дополнительные отпуска за прыжки, за спуски со спусковыми устройствами. Это отдельная тема.

— Опаснейшая работа, очень тревожная, требующая и мужества, и отдельной подготовки…

Вот вы сказали, Денис Сергеевич, про 20 000 рублей. Сумма обескураживающая. Это как-то привязано к региону?

- У нас, к сожалению, нет никаких единых рамок по оплате труда… Соответственно, каждый субъект выстраивает свои рамки, исходя из своих бюджетных, финансовых возможностей. Сфера бюджетная; возможностей для получения дополнительных доходов там либо нет, либо очень мало. Поэтому вся надежда на бюджет.

Если учреждение субъектовое, то прежде всего надежды, конечно, на бюджет субъекта.

У нас есть и субъекты доноры, но большинство субъектов дотационные.

- Как профсоюзы участвуют в улучшении ситуации с заработками?

- Основной инструмент – коллективные переговоры, где закрепляются обязательства по заработной плате. В отраслевых соглашениях федерального уровня у нас заложены ориентиры по зарплате. Мы ориентируем все субъекты, все учреждения, все организации лесного хозяйства стремиться к достижению средней заработной платы во всех субъектах, не ниже, чем по экономике субъекта.

Потому что сегодня заработная плата в лесном хозяйстве, если взять грубо, от 50 до 70% от средней заработной платы по субъекту, то есть лесоводы везде, к сожалению, в таком положении находятся.

- Но ведь люди же уходят? Если ты в этом же субъекте можешь где-то устроиться на другую работу и получать не 50%, а 100%, или среднюю какую-то хотя бы.

Хорошо было бы сделать, как в царской России… *смеётся* был вот этот вот «табель о рангах» чиновнический. Коллежские асессор с соответствующим денежным содержанием, будь ты хоть в Москве, хоть где-то там в Тобольске… Пусть уж доплачивают, если у них такая возможность есть? Непонятно почему это не унифицировано по всей стране?

- И я считаю, что самое главное, что необходимо для того, чтобы зарплата в лесном хозяйстве двигалась вперёд, нам нужна Единая отраслевая система оплаты труда!

Но, к сожалению, во-первых, не так давно только были созданы законодательные возможности для разработки таких систем.

Во-вторых, мне, скажем так, внушает некоторый пессимизм аналогичная ситуация в сфере здравоохранения: у нас медики уже практически разработали для себя такую систему, в медицине тоже ситуация разная…

- На прошлой программе обсуждали единый зарплатный порог для медиков. Независимо от региона. Потому что у них есть миграция в сторону центра. Многие сёла вообще остаются без врачей. Я так понимаю, что ситуация аналогичная…

Но был разработан проект нашими коллегами профсоюзными деятелями, и этот проект сейчас, насколько я помню, подвинули аж на 25 год!

- Да… да, поставили на паузу. Хотя уже, насколько я знаю, намечалось пилотное внедрение в некоторых субъектах, но, к сожалению, отложили, а мы традиционно сравниваем себя с медиками… и с педагогами. Вроде все бюджетники, но внимание со стороны органов власти совершенно разное.

Майские указы президента: медицина, образование…

Другие какие-то подвижки, ориентированные на людей: медицина, образование… ну отдельно какие-то ещё, может быть отрасли, например обычно армия или полиция.

Лесники ещё ни разу никуда не попали.

Нужно гораздо больше внимания к лесному комплексу, к лесному хозяйству. Без лесного хозяйства невозможна нормальная работа лесопромышленного комплекса.

ЛПК России, при объёме российских лесных ресурсов, при нормальном управлении, при нормальном развитии, способен давать такою же отдачу, которую можно будет сравнивать с нефтегазовой отраслью.




- Какими видами деятельности ещё занимаются работники лесной отрасли? Видимо ещё есть те, кто взращивает, сажает, восстанавливает и прочее? А ещё?

- Да, тут как говорить о единой отрасли? Это у нас профсоюз один. Мы объединяем много отраслей помимо лесного хозяйства, которое тушит, восстанавливает, сажает, ловит браконьеров и так далее.

Мы объединяем работников лесопромышленных предприятий: это и целлюлоза, и бумага, и картон, это и мебель, это и лесная продукция – пиловочник, пиломатериал, фанера, плита и всё, что с этим связано.

Помимо всего этого у нас образовательные лесные учреждения, в которых тоже действуют наши профсоюзные организации.

Вот такой вот у нас состав. И в каждой отрасли различные проблемы. Приходится работать самыми разными способами.

- Нам очень часто говорят, особенно критически настроенные граждане, что, вроде как, весь лес уже спилили в Сибири! И всё продали в Китай! Вот как с этим ситуация?

Мы знаем, что в рыбной отрасли также уже начали разбираться. Там довольно-таки непростая ситуация. Всё на экспорт, на нас не хватает, цены растут.

В лесной отрасли с этим тоже какие-то проблемы есть или нет?

- Опять же всё зависит по субъектам. Тут надо понимать 2 вещи.

Что есть общий объем лесных ресурсов. Если мы посмотрим на карту лесов России… ну это нереально вырубить, выпилить, как-то пустить в переработку

А, если мы поговорим о лесах доступных для хозяйственного использования, в которые можно проехать, зайти, провести рубки – да… вывести древесину, потом там посадить новый лес. Вот с этим уже начинаются местами проблемы.

Предприятия, которые заниматься лесопереработкой, арендуют у государства лесные участки. Естественно, где есть лесопромышленный кластер, идёт достаточно острая конкуренция за то, чтобы получить в аренду лучшие участки. Я знаю случаи, когда вроде крупный лесной регион, а все участки уже отданы в аренду. Или действующее предприятие, которому нужны объёмы, не может получить участок для заготовки древесины - всё разобрано.

- А государство как-то ограничивает этот процесс? Например, мы знаем, что где-то разрешают на зверей охотиться, а где-то не разрешают, выдают какие-то лицензии. А с лесом есть что-то подобное или всё бесконтрольно?

- Есть особо охраняемые природные территории, где свой режим действует. Соответственно там либо совсем запрещена какая-то деятельность, либо есть очень жёсткие ограничения. Есть леса в лесном фонде, где общий режим, если они не попадают в защищенную категорию.

- Какова роль иностранцев в процессе? Многие уехали. Есть, например, компания, которая мебель делала из нашего сырья и продавали у нас же в стране, а может и не только у нас. Вот как с этим ситуация?

- Разные опять же ситуации. В зависимости от предприятия.

Сейчас уже оскомину наверное набила ситуация с фабриками ИКЕА. Обсуждалось, что она уходит. Но сейчас фабрики запущены, в ограниченном режиме, но они работают. Идёт процесс сделки по их продаже. Процесс в любом случае длительный, потому что, насколько я понимаю, это всё должно проходить через одобрение соответствующих органов госвласти.

У нас есть и посерьёзнее примеры сейчас.

Идёт сделка по продаже крупнейшего российского лесопромышленного актива – это Mondi Сыктывкарский ЛПК. Сейчас он входит в группу Монди, это международная компания, австрийская. Они продают сейчас комплекс в Сыктывкаре, скажем так, аффилированной с российским предпринимателем компании. Об этом уже объявлено. История, думаю, будет тоже долгой: необходимо согласование акционеров, необходимо согласование опять же органов власти. Мы за этой ситуацией пристально наблюдаем. Наша профсоюзная организация непосредственно предприятия участвует во всём. Ну, и насколько я знаю, там есть договорённости о сохранении зарплат, социальных гарантий, подходов к социальным вопросам. Поэтому мы рассчитываем, что если эта сделка все-таки состоится, то она не повлечет значительных потрясений. Желательно чтоб вообще никаких не повлекла.

Почему я говорю «если сделка всё же состоится»? Вы не наблюдаете таких историй с зарубежными компаниями, когда они громогласно заявляют, что, всё, мы прекращаем бизнес в России, мы уходим, мы всё продаём, а затем начинаются такие вот, знаете, непонятные телодвижения: то ли мы уходим, то ли мы не уходим?

- Я наблюдаю лично регулярно. Уже, если честно, я думаю, мы с коллегами от этого устали…

- Поэтому я не буду говорить об этих всех вещах, как о свершившемся факте.

Компании уходят? Пожалуйста!

Я думаю, будут желающие приобрести такие вот перспективные лесопромышленные активы. Нам самое главное – чтоб наши члены профсоюза продолжали работать на этом предприятии, получали достойную заработную плату и чтобы видели перспективу развития данного предприятия, чтоб это было стабильным.

- Основная часть продукции, которую лесная отрасль вырабатывает, она куда отправлялась? Это Запад? Это Восток? Направления меняются сейчас в связи с известными обстоятельствами?

- Всё по-разному. Кто какие рынки сбыта захватил, кто на какие рынки смог проникнуть и быть там представленным, тот там и работал.

Если говорить в привязке к географии, но, опять же, смотрите, если брать европейскую часть России, да, как правило, эти предприятия ориентированы на европейский рынок. Все могут работать на внутренний рынок, но гораздо интересней и прибыльней работать на экспорт, и, соответственно, эти предприятия ориентированы на европейские рынки, на американские рынки.

А вот крупные предприятия, которые ещё в советские годы проектировались и строились в Сибири на Дальнем Востоке, так и планировались, что они будут работать на азиатский рынок, на Китай. Сегодня, конечно, надо сказать, что эти предприятия предпочтительном положении…

- В шоколаде… *смеётся*

- Ну, не знаю в шоколаде сейчас никого, наверное, не заметишь, потому что, так или иначе, все предприятия имеют проблемы, но деваться некуда, придётся перестраиваться.

Европейский рынок, можно сказать, всё, - он закрыт для нас полностью. Плюс ещё логистика. Нас не пускают в порты, нас ограничивают там в фрахте судов, и так далее, и тому подобное.

Все сейчас в напряжении, все сейчас активно работают. Пытаются перестроиться по направлениям сбыта, перестроиться по направлениям поставок, диверсифицировать линейку продукции, перейти на другую. На месте сейчас не сидит никто.

Многие предприятия сейчас работают стабильно. И мы наблюдаем рост заработной платы, индексаций. И всё выглядит неплохо, но никто не может сейчас быть абсолютно спокойным за будущее. Мы ещё не пережили все потрясения.

Что нас ждёт дальше? Прогнозировать сложно.

- Слушатели наши беспокоятся. Присылают вопрос: скажите, пожалуйста, Денис Сергеевич, насколько России сейчас хватит леса?

- Надолго.

При грамотном использовании, при развитии лесной инфраструктуры, или при ответственных лесопользователях.

- Об ответственности предлагаю вспомнить ситуацию, нашумевшую некогда. 2 года прошло. Мне кажется, наши коллеги журналисты напрасно такого пристального внимания ей не уделяют, как раньше. Да она никуда не делась, между прочим. Я говорю про Шиес.

Я так понимаю, что недавно у вас была проверка по восстановлению леса там. Расскажите, пожалуйста.

- Да, действительно, мы уже ни один год следим за Шиесом. Ситуацию саму напоминать, наверное, не стоит, потому что она прогремела очень хорошо.

Наш профсоюз естественно встал на сторону наших членов профсоюза, которые живут в соответствующих местностях. Никто не хочет иметь у себя под боком крупнейший в Европе мусорный полигон. В результате всеобщих усилий этот проект был закрыт.

Для нас, конечно, самое главное что мусорного полигона не будет.

Вроде можно выдыхать, но, извините, там был уничтожен достаточно крупный лесной массив, и те, кто это сделал, должны это всё восстановить. Поэтому по поручению и по договорённости с губернатором Архангельской области, Александром Витальевичем Цыбульским, наш профсоюз осуществляет шефство над лесовосстановлением на этом участке несостоявшегося полигона.

В прошлом году, как раз в сентябре, год назад, мы совместно со специалистами из лесного хозяйства осуществляли там инвентаризацию. На тот момент, по оценкам специалистов, результаты были очень хорошие, приживаемость была, по-моему, выше 80%. Это просто здорово, это супер!

А сейчас 6 сентября, у нас состоялась повторная совместная инспекция обследования этого участка. Результаты удручающие - практически половина от того, что мы видели в прошлом году, погибло по причине, что подрядчик, который ответственный за это лесовосстановление, не выполнил свои обязательства по проекту лесовосстановления. Грубо говоря, не пропололи своевременно, не провели агрокультурный уход, не убрали траву.

- Крайне печально после такого пристального внимания к этой ситуации и усилий…

— Это поправимо! Мы сейчас направим письмо губернатору. В дальнейшем, я думаю, мы восстановим это всё.

← Назад ко всем новостям

Последние новости

20.09.2022

Молодежный профсоюзный форум «Профактив» прошел в Оренбуржье

Областной молодежный форум «Профактив. Школа молодого профлидера» проходил с 15 по 17 сентября на базе отдыха в Саракташском районе Оренбуржья. Активная молодежь, студенты и работающие три дня погружались в профсоюзное движение, изучали механизмы работы и алгоритмы создания проектов...

Подробнее...

20.09.2022

Стартовали переговоры по заключению нового отраслевого соглашения в нефтегазовом комплексе

В здании Российского союза промышленников и предпринимателей состоялось расширенное заседание Отраслевой комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, на котором стороны комиссии приняли официальное решение начать коллективные переговоры по заключению Отраслевого соглашения на 2023–2025 годы...

Подробнее...

19.09.2022

Федерация независимых профсоюзов России отмечает 32-летие

19 сентября исполняется 32 года со дня образования Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) – самого крупного профсоюзного центра страны, объединяющего больше 19 миллионов трудящихся. С приветственным словом к членам профсоюза обратился председатель ФНПР Михаил Шмаков: «Друзья! Поздравляю вас с Днем рождения ФНПР! Уверен...

Подробнее...

Колонка председателя

Денис

Сергеевич

Журавлев

Председатель профсоюза

Уважаемые друзья!

Рад приветствовать вас на обновленном сайте нашего Профсоюза!

Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации – крупнейшая общественная организация, действующая в лесном комплексе России и объединяющая трудящихся самых разных профессий и производств: бумажников, деревообработчиков, мебельщиков, лесозаготовителей, работников организаций лесного хозяйства и органов управления лесами, преподавателей и обучающихся отраслевых образовательных учреждени...

Подробнее...

Задай вопрос

Ваше имя*
Ваш E-mail*
Сообщение*
Защита от автоматических сообщений
CAPTCHA
Введите слово на картинке*