Общественная организация "Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации"

Подпишись

на новости профсоюза

Будь в курсе событий

solidarnost.org
21 / 08 18 : 35

Профсоюзная кампания против повышения пенсионного возраста!

Вопросы и ответы

12.03.2018

Откажешься от перевода в ООО - уволен!

На нашем предприятии (ОАО) внедряется «заемный труд»: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, т.е. передачи организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций (в данном случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников вполне обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя все прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там не обещал работодатель, и вот почему.

Как правило, создавая дочерние аутсорсинговые компании, работодатели стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности): в данном примере, если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций аутсорсинговой компании прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг, ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники аутсорсинговой компании будут выполнять ремонты оборудования, - главное получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников аутсорсинговой компании, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение необходимого оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию аутсорсинговой компании. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной аутсорсинговой компании несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы и не получить убытки, вынуждена будет экономить на всем. А как известно, основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В этой связи работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

· снижение размера оплаты труда либо его «замораживание»; изменение системы оплаты труда, введение «потогонных» систем, при которых работник вынужден намного более интенсивно работать для получения прежней заработной платы, в т.ч. сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

· снижение уровня социальных гарантий и льгот: с переходом работника в аутсорсинговую компанию на него перестают распространяться положения коллективного договора прежнего работодателя; в то же время аутсорсинговая компания в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась; в основном коллективные договоры во вновь созданных аутсорсинговых компаниях отсутствуют как таковые и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо будет проделать огромную работу;

· нестабильная занятость; необходимость аутсорсинговой компании обеспечивать безубыточную работу может привести к принятию решений о сокращении численности или штата ее работников; возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

· ухудшение условий и охраны труда; аутсорсинговая компания в большинстве случаев не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя; во многих случаях у работников аутсорсинговой компании возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда; возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

· незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав: деятельность профсоюза в аутсорсинговой компании существенно затрудняется; зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя; в некоторых случаях перешедшие к другому работодателю работники теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в аутсорсинговую компанию

подрывает целостность профсоюзной организации, способствует снижению численности членов профсоюза и разобщению работников, что в итоге затрудняет деятельность профсоюзной организации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся работать у прежнего работодателя, также могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в аутсорсинговую компанию: зачастую работники аутсорсинговых компаний используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, вместе с профсоюзной организацией должны прилагать все возможные усилия для противодействия применению аутсорсинга и защиты своих рабочих мест и уровня жизни.

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет предпринимать активные действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращениями и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники; каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в коллективном договоре следующие положения:

· обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о своем намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также проводить предварительные консультации с профсоюзной организацией по данному вопросу;

· ограничения по привлечению для выполнения работ и оказания услуг сторонних организаций, если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке «профилактики», необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в аутсорсинговую компанию. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профсоюзных организаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в аутсорсинговые компании, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в аутсорсинговой компании профсоюзную организацию, которая впоследствии сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профсоюзной организации необходимо незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирования, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие профсоюзные структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов по внедрению аутсорсинга.

Если работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в аутсорсинговую компанию, в т.ч. под угрозой увольнения по сокращению штата, то у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в аутсорсинговую компанию. В любом случае, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать прощедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в аутсорсинговую компанию. Здесь нужно проанализировать ситуацию на

предприятии, в населенном пункте и прилегающих территориях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Во многих случаях работодатели просто блефуют: если работники отказываются переходить в аутсорсинговую компанию то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет выполнять соответствующую работу, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работникам необходимо без каких-то опасений отказываться переходить в аутсорсинговую компанию.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель в случае необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то вероятно работникам придется согласиться перейти в аутсорсинговую компанию. В этом случае работники и профсоюзная организация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в аутсорсинговой компании условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего, для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в аутсорсинговой компании, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу, после чего готовиться к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Подробнее...

12.03.2018

Начальники просятнаписать заявления «по собственному желанию».

Здравствуйте. Администрация предприятия, где я работаю, заявила работникам о ликвидации предприятия. Начальники просят всех написать заявления «по собственному желанию». Что нам делать в этой ситуации, есть ли какая-то возможность сохранить работу?

Ликвидация организации, в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ, - это прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это означает прекращение деятельности юридического лица, его функционирования как субъекта каких – либо правоотношений. Следовательно, с ликвидацией предприятия невозможно продолжение трудовых отношений с работниками, они должны быть прекращены, а трудовые договоры - расторгнуты. Но все это должно происходить в строгом соответствии с установленным законодательством порядком и с предоставлением работникам определенных гарантий.

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, она должна взять ситуацию на контроль и отслеживать соблюдение работодателем всех необходимых процедур, соблюдение прав работников, предоставление им предусмотренных законом гарантий, а также разъяснять работникам их права и последствия тех или иных действий.

Прежде всего, необходимо исходить из того, что одно лишь заявление администрации предприятия не является достаточным подтверждением его ликвидации. Необходимо принятие решения о ликвидации органом, уполномоченным на то в соответствии с законодательством.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

· по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

· по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Кроме того, юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), что также влечет его ликвидацию.

На учредителей (участников) юридического лица либо на орган, принявший в соответствии с законодательством решение о ликвидации организации, возлагаются следующие обязанности:

· незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

· назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора) и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и право выступать от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками.

В рамках реализации своего права на содействие занятости, профсоюзы наделены полномочиями участвовать в разрешении вопросов, связанных с ликвидацией организаций. Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

При получении уведомления о ликвидации организации профсоюзная организация вправе запросить у работодателя документы, подтверждающие факт осуществления ликвидации: решения учредителей (органов управления) либо судебные постановления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии.

При ликвидации организаций увольнение работников по инициативе работодателя возможно в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей специальное основание для увольнения – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Попытка работодателя вынудить работников уволиться по собственному желанию, получить от них соответствующие заявления, свидетельствует о его недобросовестности и обусловлена единственной целью: сэкономить на выплатах увольняемым

работникам и выбросить их «за ворота» без соблюдения необходимых процедур и сроков. Поэтому ни в коем случае нельзя писать заявления об увольнении по инициативе работника (конечно, за исключением случаев, когда это нужно самому работнику: например, его уже ожидает новая, более выгодная и интересная работа у другого работодателя).

Необходимо помнить, что за весь период продолжения трудовых отношений в процессе ликвидации организации работнику гарантируется выплата заработной платы. Даже если предприятие еще до окончания ликвидации полностью прекратило деятельность и работники находятся в простое, работодатель обязан выплачивать им от 2/3 тарифной ставки (оклада) до 2/3 средней заработной платы, в зависимости от наличия либо отсутствия вины работодателя в возникновении простоя.

Закон возлагает на работодателя обязанность предупреждать работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, работник как минимум в течение двух месяцев продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем и получать заработную плату.

Для некоторых категорий работников закон устанавливает более короткий срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Так, согласно ст. 292 ТК РФ, работник, работающий по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, должен быть предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня. Чуть больший срок предупреждения установлен для сезонных работников – не менее семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работодатель не предупреждает работников о предстоящем увольнении или выдерживает указанные сроки, это является нарушением установленного порядка увольнения, и последствия для работодателя могут быть достаточно неприятные (об этом – чуть ниже).

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника и при условии выплаты ему (помимо всех прочих выплат, предусмотренных законодательством) дополнительной компенсации в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками. Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Данное пособие выплачивается в день увольнения работника в дополнение к прочим выплатам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.). Кроме того, за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при увольнении в связи с ликвидацией организации средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия) сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Таким образом, поддаваясь уговорам и угрозам работодателя и соглашаясь написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник ликвидируемой организации теряет достаточно большой объем гарантий и денежных выплат и ставит себя в трудное положение, оказываясь перед необходимостью как можно более скорого трудоустройства но при этом не имея дохода на период поиска новой работы.

В случае если работодатель уволил работника без законного основания (при отсутствии фактической ликвидации организации), либо нарушил установленный порядок увольнения, при рассмотрении спора по данному вопросу в суде работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если восстановление невозможно вследствие ликвидации организации, то суд признает увольнение незаконным, и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (со дня увольнения по день вынесения судом такого решения). Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Что касается возможности сохранить работу при ликвидации организации, то это невозможно. При ликвидации увольнению подлежат даже те работники, которые в других случаях пользуются законодательной защитой от увольнения по

инициативе работодателя: работники, находящиеся в отпуске или на больничном; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В настоящее время в холдинговых структурах, объединяющих несколько различных организаций – работодателей, но контролируемых одним лицом (группой лиц, управляющей компанией и т.п.), получает распространение такая практика: при ликвидации одной из организаций холдинга предлагать увольняемым работникам трудоустройство в других организациях того же холдинга, продолжающих свою деятельность. Но такие действия не являются обязанностью работодателя и осуществляются им по своему усмотрению. Юридически в такой ситуации у работника прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают с новым, сохранения прежней работы не происходит.

Подробнее...

12.03.2018

Общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах, поставили прогул

Здравствуйте. Работаю менеджером по снабжению, наш отдел занимает несколько помещений, в одном из них – мой рабочий стол. Чуть больше половины рабочего дня я отсутствовала в своем кабинете, общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах. Теперь меня обвиняют в прогуле, предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку, начальница с двумя своими подружками составила акт о моем отсутствии на рабочем месте (для ясности: отношения с начальством – «никакие»). Виноватой себя не считаю, увольняться не хочу. Что делать в такой ситуации?

Еще раз обратимся к признакам прогула, установленным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул имеет место, если работник:

- отсутствовал на своем рабочем месте;

- отсутствие длилось весь рабочий день или более 4-х часов подряд;

- отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

В данной ситуации ключевое значение имеет фактор рабочего места.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в качестве дополнительного условия в трудовом договоре может уточняться место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. От того, каким образом сформулировано условие о рабочем месте в трудовом договоре, зависит обоснованность тех или иных претензий работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре может и отсутствовать. В этом случае прогулом (при наличии прочих признаков) будет являться отсутствие работника на территории организации либо ее структурного подразделения (если таковое указано в трудовом договоре).

Указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место может формулироваться с разной степенью конкретизации. Может быть указано здание, находящееся по определенному адресу; кабинет или иное помещение (несколько помещений) внутри

здания, рабочий стол с определенным порядковым номером в конкретном помещении и т.п. Соответственно, работник в рабочее время должен находиться либо в здании, либо в конкретном помещении, либо за конкретным рабочим столом.

В рассматриваемой ситуации необходимо обратиться к тексту трудового договора, и если в нем нет указания на рабочее место как на конкретный кабинет или рабочий стол, то отсутствие работницы в своем кабинете еще не дает работодателю оснований говорить о прогуле.

Но даже если в трудовом договоре рабочее место оговорено вплоть до рабочего стола, работодатель, помимо самого факта отсутствия работника за этим столом, обязан учитывать и все другие обстоятельства, в т.ч. уважительность причин отсутствия. Представляется, что обсуждение с коллегами рабочих вопросов в соседних кабинетах не может трактоваться работодателем как неуважительная причина отсутствия работника в своем кабинете.

Работнице нужно представить работодателю письменные объяснения, в которых сослаться на условия трудового договора о рабочем месте (или на их отсутствие), указать на причины своего отсутствия в кабинете, увязав их с производственной необходимостью. Естественно, при этом необходимо заручиться поддержкой коллег, которые подтвердят нахождение работника у них в кабинетах и рабочий характер обсуждаемых вопросов.

Подробнее...

Перейти ко всем вопросам

fedirles

proftv_banner

Лесные вести

ОАО "Котласский ЦБК"

Наши новости

02.07.2018

Возможности привлечения трудовых ресурсов на Дальний Восток и Крайний Север обсудили в Хабаровске

Экономические проекты на Севере и Дальнем Востоке требуют переезда в эти регионы тысяч специалистов, но налицо скорее обратная тенденция. Люди покидают места с тяжелыми климатическими условиями и выбирают более комфортные условия проживания. Проблема кадрового голода в “сложных” регионах и меры, необходимые для привлечения туда людей, стали главными темами V Северной конференции.

СТАТЬ БЛИЖЕ К МОСКВЕ

“Свободных трудовых ресурсов на Дальнем Востоке нет”, - эта главная боль региона стала основной темой V Северной конференции в Хабаровске 7 - 8 июня. Так кратко и доходчиво проблему сформулировал губернатор Хабаровского края Вячеслав Шпорт, открывая очередную встречу представителей профсоюзов, правительства и работодателей. На конференции обсуждались значимые социально-экономические вызовы, вставшие перед регионами Крайнего Севера и Дальнего Востока.

- У демографической проблемы есть сугубо экономическое измерение. Попросту - нехватка ресурсов. В нашем регионе реализуются проекты территорий опережающего развития, индустриальных парков, свободных портов. И мы столкнулись с потребностью в квалифицированных кадрах, которых реально не хватает. Нехватка специалистов - это фактор, мешающий развиваться не только конкретным производствам, но и региону в целом. Наша задача - принять меры, которые смогут переломить отток населения из региона. Нам до 2020 года потребуется еще 7,5 тыс. человек, а до 2025 года - еще 12,5 тыс. человек, - отметил глава региона.

Между тем, констатировал губернатор, отток людей с Дальнего Востока продолжается. По итогам прошлого года Хабаровский край покинули 3,5 тыс. жителей. На сегодня по краю открыто 18,5 тыс. вакансий, а уровень безработицы составляет менее 0,9% от трудоспособного населения.

Усиление мер по закреплению людей на Дальнем Востоке губернатор назвал главным вопросом конференции. По его мнению, меры должны быть комплексными, затрагивающими доходы населения, жилье, инфраструктуру и социальную сферу. При этом одной из наиболее сложных проблем в развитии дальневосточных регионов остается транспортная доступность.

- Мы просим правительство РФ расширить программу, чтобы как можно больше людей могли воспользоваться льготными авиабилетами на западные направления, - сказал Вячеслав Шпорт. - Также предлагаем открыть государственную поддержку и внутрирегиональных авиационных перевозок. Пока авиаперелеты внутри нашего края полностью субсидируются за счет местного бюджета. Но уже требуются более масштабные решения. Сейчас прорабатываем вопрос обслуживания внутрирегиональных перевозок рейтинговой авиакомпанией.

Более подробно о проблематике рассказал участникам форума зампред Федерации независимых профсоюзов России Давид Кришталь. Он указал на три основных пункта. Первый - вопросы роста зарплат именно в регионах с тяжелым климатом. Второй - комплекс социальной и транспортной инфраструктуры. Третий - привлечение молодежи, стратегически важной для “трудных” регионов категории граждан.

- Тематика этой конференции невероятно сложная, даже по сравнению с предыдущими. И мы четко понимаем, что одним указом поставленные проблемы не решить. В то же время мы стараемся обратить внимание представителей власти, - отметил Кришталь. Замглавы ФНПР подчеркнул, что каждая из четырех предшествующих Северных конференций давала положительный результат. И пятая не должна стать исключением.

С целями, обозначенными зампредом ФНПР, согласна и Валентина Пивненко, первый зампред комитета Госдумы РФ по региональной политике, проблемам Севера и Дальнего Востока.

- Без человека регионы развиваться не могут, а условия для работы и жизни в особо сложных природно-климатических регионах, таких как Дальний Восток, существенно отличаются по уровню комфорта от западных и южных регионов России. Сегодня практически нет достаточных рычагов, чтобы привлекать молодежь на Север и Дальний Восток. Нам необходимо сделать эти регионы привлекательными. Прежде всего - заработная плата. Она должна быть гораздо выше, чем там, откуда привлекается человек. Но самое главное, что требуется молодежи, - это комфортные условия. Чтобы было где жить, чем заняться в свободное время, чтобы была возможность выехать в отпуск… Это необходимый набор, и мы работаем над его воплощением в жизнь.

В свою очередь замминистра труда и соцзащиты РФ Алексей Черкасов призвал руководство регионов и представителей бизнеса обратить внимание на перспективное планирование:

- Вопрос даже не в том, что нужно количественно нагнать людей в тот или иной регион. Вопрос в том, что нужно трудоустроить именно качественно обученных специалистов. Мы, как Министерство труда, призываем ориентироваться на то, что необходимо отслеживать ближайшие перспективы развития экономики не только на национальном, но и на региональном уровне. И, в зависимости от того, какие отрасли являются перспективными для региона, формировать программы привлечения кадров именно для них.

В федеральном блоке форума выступили и представители нескольких отраслевых профсоюзов - организаторов V Северной конференции. В частности, председатель Рослеспрофсоюза Денис Журавлев, глава профсоюза АПК РФ Наталья Агапова, зампредседателя “Профатома” Юрий Борисов и другие. Профлидеры не только рассказали о ситуации, сложившейся в их отраслях в дальневосточных регионах, но и предложили пакет мер по исправлению недочетов в законодательстве, вошедший в итоговую резолюцию конференции. Со стороны СМИ, также выступивших организаторами форума, участие в конференции приняли представители газеты “Солидарность” и “ПрофсоюзТВ”.

ЗАКРЕПИТЬ И ПРИВЛЕЧЬ

- Для каждой Северной конференции выбираются все более и более сложные темы. Но в этот раз организаторы, кажется, превзошли самих себя. Когда я услышал о выбранной тематике, первое, о чем я подумал, - что самое эффективное, что могут сделать участники нашей встречи, приехавшие из центральных регионов, это просто остаться здесь, пополнив тем самым ряды граждан, работающих на Дальнем Востоке, - с такой шутки начал выступление Аркадий Замосковный, гендиректор общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики (РаЭЛ). - На наш взгляд, не существует никаких других мотиваций, помимо социально-экономических, для того, чтобы граждане переезжали в регионы с тяжелым климатом и закреплялись здесь. Не случайно одна из самых знаковых персон в истории края, граф Муравьев-Амурский, смотрит на нас именно с пятитысячной купюры.

Предложения работодателей оказались вполне серьезными. Так, Замосковный предложил ввести льготу по снижению либо полной отмене НДФЛ для переезжающих в регионы с тяжелым климатом.

- Если человека и так нет в этих регионах, то субъект априори не получает эти средства. А если специалист приезжает и получает такую льготу, он и полученные деньги будет тратить в регионе, тем самым инвестируя в его экономику, - отметил Замосковный.

Не менее интересной оказалась региональная сессия конференции. Здесь о своих проблемах рассказывали представители региональных объединений профсоюзов и различных ведомств Хабаровского края. В частности, замминистра экономического развития региона Маргарита Бастрыкина акцентировала внимание на проблеме сближения зарплат квалифицированных и менее квалифицированных кадров.

- Мы четко ощутили снижение дифференциации заработков квалицированных и неквалифицированных работников. Необходимо разработать меры, которые позволят исправить эту несправедливость, - убеждена она.

В свою очередь Павел Симигин, зампред парламента Хабаровского края, предложил подумать над тем, как закрепить на Дальнем Востоке тех, кто уже здесь живет:

- Когда мы даем много преференций приезжающим на Дальний Восток людям, мы часто забываем про тех, кто уже здесь живет. Давайте в первую очередь подумаем о дальневосточниках, разработаем современные льготы именно для них, - призвал он.

Региональные профсоюзы тоже внесли ряд инициатив, вошедших в итоговый документ Северной конференции:

- Наше главное предложение - упорядочить и унифицировать районные коэффициенты и надбавки за стаж работы в особых климатических зонах, которые имеются для Северных территорий, независимо от источника финансирования. Для примера: на одной улице могут находиться учреждения здравоохранения регионального и федерального подчинения. Медработники выполняют одну и ту же функцию. При этом у “федералов” коэффициенты будут значительно ниже, чем у их региональных коллег. Это, по сути, дискриминация, которую нужно исправлять, - разъяснила Галина Кононенко, председатель Хабаровского краевого объединения организаций профсоюзов.

КОМПЛЕКСНОЕ РЕШЕНИЕ

Для создания полноценной системы социальной поддержки работников северных и дальневосточных территорий участники конференции выработали целый пакет предложений. Среди них предоставление преференций бизнесменам, повышение выплат по госпрограммам добровольного переселения и повышения трудовой мобильности, разработка комплексной социальной инфраструктуры для жизни и многое другое. В том числе предлагалось ввести дополнительные выплаты для молодых семей, живущих и работающих в сложных климатических условиях.

Как было сказано в ходе конференции, в ближайшие месяцы Дальний Восток получит дополнительно 1 млрд рублей из федерального бюджета на социальное развитие. Средства пойдут, в том числе, на приобретение машин скорой помощи и школьных автобусов для отдаленных северных районов.

- После обработки итогов конференции мы обобщим результаты, согласовав их с соцпартнерами. Это позволит сформировать и выдвинуть единые предложения в правительство, Госдуму, Совет Федерации и министерства. Уникальность формата Северной конференции как раз и состоит в том, что это наша совместная позиция. Такой подход позволяет значительно эффективнее продвигать их в жизнь, - подчеркнул для “Солидарности” секретарь оргкомитета мероприятия Сергей Драндров.

Три обсуждаемых предложения V Северной конференции

- Снижение либо полный отказ от НДФЛ для работников, переезжающих на Крайний Север и в приравненные регионы;

- вместе с мерами по привлечению жителей других регионов на Дальний Восток разработать пакет преференций для людей, уже проживающих на данных территориях;

- компенсировать из федерального бюджета северные выплаты для работодателей частного сектора, выполнивших определенный набор условий.

Пять главных рекомендаций V Северной конференции Правительству РФ, Госдуме и Совету Федерации

- Разработать механизм компенсации затрат для работодателей в части выплаты районных коэффициентов и процентных надбавок за стаж работы в особых климатических условиях;

- увеличить объем финансирования программ, направленных на субсидирование льготного проезда жителей Крайнего Севера и приравненных местностей и Дальнего Востока в другие регионы;

- проанализировать существующие программы привлечения и закрепления молодежи на Дальний Восток, синхронизировать их и начать проработку дополнительных мер;

- законодательно закрепить норму о выплате процентной надбавки к зарплате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и Дальнего Востока, если получатели проживают в указанных районах и местностях не менее пяти лет;

- разработать и закрепить в региональных трехсторонних соглашениях, нормативной и правовой базе субъектов Российской Федерации механизмы дополнительного стимулирования молодежи к проживанию и работе в своем субъекте.

← Назад ко всем новостям

Последние новости

30.07.2018

Руководство Дарасунского рудника объявило о приостановке деятельности с 1 августа

Руководство Дарасунского рудника в Забайкальском крае, сотрудники которого на прошлой неделе путем голодовки добились выплаты зарплаты за май и июнь, объявило о приостановке деятельности предприятия в связи с финансовыми проблемами, сообщает Business FM.

Подробнее...

29.07.2018

Совет Федерации одобрил закон о повышении НДС

28 июля Совет Федерации одобрил закон о повышении с 1 января 2019 года налога на добавленную стоимость (НДС) с 18% до 20%, сообщает «Интерфакс».

Подробнее...

17.07.2018

Путину отправили посылки с подписями против пенсионной реформы

Посылки с подписными листами против повышения пенсионного возраста направила 16 июля Федерация профсоюзов Архангельской области (ФПАО) в адрес президента России Владимира Путина. Всего за три недели под обращением к главе государства с требованием кардинально пересмотреть предложенный правительством вариант пенсионной реформы подписались 50 тыс. жителей региона.

Подробнее...

Колонка председателя

Денис

Сергеевич

Журавлев

Председатель профсоюза

Уважаемые друзья!

Рад приветствовать вас на обновленном сайте нашего Профсоюза!

Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации – крупнейшая общественная организация, действующая в лесном комплексе России и объединяющая трудящихся самых разных профессий и производств: бумажников, деревообработчиков, мебельщиков, лесозаготовителей, работников организаций лесного хозяйства и органов управления лесами, преподавателей и обучающихся отраслевых образовательных учреждени...

Подробнее...

Задай вопрос

Ваше имя*
Ваш E-mail*
Сообщение*
Защита от автоматических сообщений
CAPTCHA
Введите слово на картинке*

Яндекс.Метрика