Общественная организация "Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации"

Подпишись

на новости профсоюза

Будь в курсе событий

solidarnost.org
14 / 11 17 : 27

Профсоюзная кампания против повышения пенсионного возраста!

Вопросы и ответы

12.03.2018

Откажешься от перевода в ООО - уволен!

На нашем предприятии (ОАО) внедряется «заемный труд»: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу. При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены. Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, т.е. передачи организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций (в данном случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников вполне обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале. Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя все прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там не обещал работодатель, и вот почему.

Как правило, создавая дочерние аутсорсинговые компании, работодатели стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности): в данном примере, если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций аутсорсинговой компании прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг, ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники аутсорсинговой компании будут выполнять ремонты оборудования, - главное получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников аутсорсинговой компании, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение необходимого оборудования, материалов, инструмента и т.п. - полностью переходят в компетенцию аутсорсинговой компании. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной аутсорсинговой компании несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы и не получить убытки, вынуждена будет экономить на всем. А как известно, основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В этой связи работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

· снижение размера оплаты труда либо его «замораживание»; изменение системы оплаты труда, введение «потогонных» систем, при которых работник вынужден намного более интенсивно работать для получения прежней заработной платы, в т.ч. сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

· снижение уровня социальных гарантий и льгот: с переходом работника в аутсорсинговую компанию на него перестают распространяться положения коллективного договора прежнего работодателя; в то же время аутсорсинговая компания в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась; в основном коллективные договоры во вновь созданных аутсорсинговых компаниях отсутствуют как таковые и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо будет проделать огромную работу;

· нестабильная занятость; необходимость аутсорсинговой компании обеспечивать безубыточную работу может привести к принятию решений о сокращении численности или штата ее работников; возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

· ухудшение условий и охраны труда; аутсорсинговая компания в большинстве случаев не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя; во многих случаях у работников аутсорсинговой компании возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда; возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

· незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав: деятельность профсоюза в аутсорсинговой компании существенно затрудняется; зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя; в некоторых случаях перешедшие к другому работодателю работники теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в аутсорсинговую компанию

подрывает целостность профсоюзной организации, способствует снижению численности членов профсоюза и разобщению работников, что в итоге затрудняет деятельность профсоюзной организации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся работать у прежнего работодателя, также могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в аутсорсинговую компанию: зачастую работники аутсорсинговых компаний используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, вместе с профсоюзной организацией должны прилагать все возможные усилия для противодействия применению аутсорсинга и защиты своих рабочих мест и уровня жизни.

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет предпринимать активные действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращениями и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе. Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники; каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в коллективном договоре следующие положения:

· обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о своем намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также проводить предварительные консультации с профсоюзной организацией по данному вопросу;

· ограничения по привлечению для выполнения работ и оказания услуг сторонних организаций, если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке «профилактики», необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в аутсорсинговую компанию. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профсоюзных организаций. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в аутсорсинговые компании, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в аутсорсинговой компании профсоюзную организацию, которая впоследствии сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профсоюзной организации необходимо незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирования, работа по правилам и др.). При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие профсоюзные структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ. Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов по внедрению аутсорсинга.

Если работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в аутсорсинговую компанию, в т.ч. под угрозой увольнения по сокращению штата, то у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в аутсорсинговую компанию. В любом случае, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать прощедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в аутсорсинговую компанию. Здесь нужно проанализировать ситуацию на

предприятии, в населенном пункте и прилегающих территориях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных. Во многих случаях работодатели просто блефуют: если работники отказываются переходить в аутсорсинговую компанию то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет выполнять соответствующую работу, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работникам необходимо без каких-то опасений отказываться переходить в аутсорсинговую компанию.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель в случае необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то вероятно работникам придется согласиться перейти в аутсорсинговую компанию. В этом случае работники и профсоюзная организация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в аутсорсинговой компании условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего, для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в аутсорсинговой компании, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу, после чего готовиться к проведению коллективных переговоров по заключению коллективного договора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Подробнее...

12.03.2018

Начальники просятнаписать заявления «по собственному желанию».

Здравствуйте. Администрация предприятия, где я работаю, заявила работникам о ликвидации предприятия. Начальники просят всех написать заявления «по собственному желанию». Что нам делать в этой ситуации, есть ли какая-то возможность сохранить работу?

Ликвидация организации, в соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса РФ, - это прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это означает прекращение деятельности юридического лица, его функционирования как субъекта каких – либо правоотношений. Следовательно, с ликвидацией предприятия невозможно продолжение трудовых отношений с работниками, они должны быть прекращены, а трудовые договоры - расторгнуты. Но все это должно происходить в строгом соответствии с установленным законодательством порядком и с предоставлением работникам определенных гарантий.

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, она должна взять ситуацию на контроль и отслеживать соблюдение работодателем всех необходимых процедур, соблюдение прав работников, предоставление им предусмотренных законом гарантий, а также разъяснять работникам их права и последствия тех или иных действий.

Прежде всего, необходимо исходить из того, что одно лишь заявление администрации предприятия не является достаточным подтверждением его ликвидации. Необходимо принятие решения о ликвидации органом, уполномоченным на то в соответствии с законодательством.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГК РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

· по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

· по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Кроме того, юридическое лицо по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), что также влечет его ликвидацию.

На учредителей (участников) юридического лица либо на орган, принявший в соответствии с законодательством решение о ликвидации организации, возлагаются следующие обязанности:

· незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

· назначить ликвидационную комиссию (ликвидатора) и установить порядок и сроки ликвидации в соответствии с законодательством.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в том числе и право выступать от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками.

В рамках реализации своего права на содействие занятости, профсоюзы наделены полномочиями участвовать в разрешении вопросов, связанных с ликвидацией организаций. Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

При получении уведомления о ликвидации организации профсоюзная организация вправе запросить у работодателя документы, подтверждающие факт осуществления ликвидации: решения учредителей (органов управления) либо судебные постановления о ликвидации организации, выписки из ЕГРЮЛ, решения о назначении ликвидационной комиссии.

При ликвидации организаций увольнение работников по инициативе работодателя возможно в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей специальное основание для увольнения – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Попытка работодателя вынудить работников уволиться по собственному желанию, получить от них соответствующие заявления, свидетельствует о его недобросовестности и обусловлена единственной целью: сэкономить на выплатах увольняемым

работникам и выбросить их «за ворота» без соблюдения необходимых процедур и сроков. Поэтому ни в коем случае нельзя писать заявления об увольнении по инициативе работника (конечно, за исключением случаев, когда это нужно самому работнику: например, его уже ожидает новая, более выгодная и интересная работа у другого работодателя).

Необходимо помнить, что за весь период продолжения трудовых отношений в процессе ликвидации организации работнику гарантируется выплата заработной платы. Даже если предприятие еще до окончания ликвидации полностью прекратило деятельность и работники находятся в простое, работодатель обязан выплачивать им от 2/3 тарифной ставки (оклада) до 2/3 средней заработной платы, в зависимости от наличия либо отсутствия вины работодателя в возникновении простоя.

Закон возлагает на работодателя обязанность предупреждать работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, работник как минимум в течение двух месяцев продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем и получать заработную плату.

Для некоторых категорий работников закон устанавливает более короткий срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Так, согласно ст. 292 ТК РФ, работник, работающий по срочному трудовому договору, заключенному на срок до 2-х месяцев, должен быть предупрежден работодателем о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня. Чуть больший срок предупреждения установлен для сезонных работников – не менее семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Если работодатель не предупреждает работников о предстоящем увольнении или выдерживает указанные сроки, это является нарушением установленного порядка увольнения, и последствия для работодателя могут быть достаточно неприятные (об этом – чуть ниже).

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника и при условии выплаты ему (помимо всех прочих выплат, предусмотренных законодательством) дополнительной компенсации в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан в письменной форме уведомить органы службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками. Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников.

При расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Данное пособие выплачивается в день увольнения работника в дополнение к прочим выплатам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.). Кроме того, за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при увольнении в связи с ликвидацией организации средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия) сохраняется до трех месяцев, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Таким образом, поддаваясь уговорам и угрозам работодателя и соглашаясь написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник ликвидируемой организации теряет достаточно большой объем гарантий и денежных выплат и ставит себя в трудное положение, оказываясь перед необходимостью как можно более скорого трудоустройства но при этом не имея дохода на период поиска новой работы.

В случае если работодатель уволил работника без законного основания (при отсутствии фактической ликвидации организации), либо нарушил установленный порядок увольнения, при рассмотрении спора по данному вопросу в суде работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если восстановление невозможно вследствие ликвидации организации, то суд признает увольнение незаконным, и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (со дня увольнения по день вынесения судом такого решения). Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Что касается возможности сохранить работу при ликвидации организации, то это невозможно. При ликвидации увольнению подлежат даже те работники, которые в других случаях пользуются законодательной защитой от увольнения по

инициативе работодателя: работники, находящиеся в отпуске или на больничном; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В настоящее время в холдинговых структурах, объединяющих несколько различных организаций – работодателей, но контролируемых одним лицом (группой лиц, управляющей компанией и т.п.), получает распространение такая практика: при ликвидации одной из организаций холдинга предлагать увольняемым работникам трудоустройство в других организациях того же холдинга, продолжающих свою деятельность. Но такие действия не являются обязанностью работодателя и осуществляются им по своему усмотрению. Юридически в такой ситуации у работника прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают с новым, сохранения прежней работы не происходит.

Подробнее...

12.03.2018

Общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах, поставили прогул

Здравствуйте. Работаю менеджером по снабжению, наш отдел занимает несколько помещений, в одном из них – мой рабочий стол. Чуть больше половины рабочего дня я отсутствовала в своем кабинете, общалась с коллегами по рабочим вопросам в их кабинетах. Теперь меня обвиняют в прогуле, предлагают уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку, начальница с двумя своими подружками составила акт о моем отсутствии на рабочем месте (для ясности: отношения с начальством – «никакие»). Виноватой себя не считаю, увольняться не хочу. Что делать в такой ситуации?

Еще раз обратимся к признакам прогула, установленным пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул имеет место, если работник:

- отсутствовал на своем рабочем месте;

- отсутствие длилось весь рабочий день или более 4-х часов подряд;

- отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

В данной ситуации ключевое значение имеет фактор рабочего места.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в качестве дополнительного условия в трудовом договоре может уточняться место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. От того, каким образом сформулировано условие о рабочем месте в трудовом договоре, зависит обоснованность тех или иных претензий работодателя в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Условие о рабочем месте в трудовом договоре может и отсутствовать. В этом случае прогулом (при наличии прочих признаков) будет являться отсутствие работника на территории организации либо ее структурного подразделения (если таковое указано в трудовом договоре).

Указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место может формулироваться с разной степенью конкретизации. Может быть указано здание, находящееся по определенному адресу; кабинет или иное помещение (несколько помещений) внутри

здания, рабочий стол с определенным порядковым номером в конкретном помещении и т.п. Соответственно, работник в рабочее время должен находиться либо в здании, либо в конкретном помещении, либо за конкретным рабочим столом.

В рассматриваемой ситуации необходимо обратиться к тексту трудового договора, и если в нем нет указания на рабочее место как на конкретный кабинет или рабочий стол, то отсутствие работницы в своем кабинете еще не дает работодателю оснований говорить о прогуле.

Но даже если в трудовом договоре рабочее место оговорено вплоть до рабочего стола, работодатель, помимо самого факта отсутствия работника за этим столом, обязан учитывать и все другие обстоятельства, в т.ч. уважительность причин отсутствия. Представляется, что обсуждение с коллегами рабочих вопросов в соседних кабинетах не может трактоваться работодателем как неуважительная причина отсутствия работника в своем кабинете.

Работнице нужно представить работодателю письменные объяснения, в которых сослаться на условия трудового договора о рабочем месте (или на их отсутствие), указать на причины своего отсутствия в кабинете, увязав их с производственной необходимостью. Естественно, при этом необходимо заручиться поддержкой коллег, которые подтвердят нахождение работника у них в кабинетах и рабочий характер обсуждаемых вопросов.

Подробнее...

Перейти ко всем вопросам

fedirles

proftv_banner

Лесные вести

ОАО "Котласский ЦБК"

Наши новости

02.07.2018

Депутаты и профсоюзные лидеры в Коми обсудили пенсионную реформу

1.jpg



Фото Якова Шлегеля

Законопроект об изменениях в пенсионной системе, внесенный правительством РФ в Госдуму, обсудили сегодня в Госсовете Коми.

Инициатором дискуссионной площадки выступила фракция "Единая Россия" в Госсовете Коми, пригласив обменяться мнениями представителей других фракций, депутатов Госдумы от Коми, лидеров профсоюзного движения, представителей Минтруда Коми, Пенсионного фонда и общественных организаций республики.


2.jpg


Модератором встречи выступил председатель фракции "Единая Россия" в Госсовете Коми, вице-спикер Александр Макаренко. Он отметил: дискуссионная площадка необходима, чтобы обсудить законопроект и прийти к компромиссному решению, устраивающему, прежде всего, северные территории.


3.jpg


Первой слово взяла председатель комитета по регламенту и организации работы Госдумы РФ Ольга Савастьянова. По ее словам, в парламент России поступил законопроект об изменениях в пенсионной системе и у регионов есть месяц, чтобы обсудить его и представить свой отзыв. При этом вносить предложения в законопроект можно как на стадии первого чтения, так и на стадии второго.


4.jpg


"Почему правительство внесло законопроект в Госдуму? – задалась вопросом депутат. – Потому что у нас серьезные проблемы, на которые невозможно не реагировать. Как их решать – это другой вопрос. В 1956 году, когда была принята действующая пенсионная система, в стране насчитывалось 18 млн. пенсионеров, в этом году их 46 млн. человек, то есть 31% от общей численности населения. Если раньше один пенсионер приходится на четверых работающих, то сейчас соотношение 1:1,8".

В 1956 году средняя продолжительность жизни составляла 43 года, на сегодня она достигла 72,5 лет по стране. К 2028 году планируется, что средняя продолжительность жизни у мужчин составит 75 лет, а у женщин – 85 лет. А к 2030 году Россия планирует войти в клуб стран с продолжительностью жизни "80 плюс".

"Проблемы есть, и мы не можем закрывать на них глаза, - продолжила О.Савастьянова. – Один из возможных вариантов - принять документ в первом чтении и внести коррективы во втором. Кроме того, потребуется принятие серьезного комплекса мер, направленного на обеспечение занятости населения, возможность продолжения трудовой деятельности для лиц старшего возраста, переобучение и повышение квалификации".


5.jpg


Управляющий Отделением Пенсионного фонда РФ по Коми Ольга Колесник разъяснила основные параметры законопроекта (выход на пенсию - 60 лет для мужчин и 63 года для женщин, на территориях Крайнего Севера и приравненных к ним – 60 лет для мужчин и 58 лет для женщин), подчеркнув, что институт досрочной пенсии при условии наработки необходимого стажа будет сохранен для медработников, педагогов и творческих работников.

Оленеводы, промысловики, рыбаки, а также работающие во вредных и тяжелых условиях труда также не почувствуют изменений, как и женщины, родившие двух и более детей.

6.jpg

Изменения в пенсионной системе никак не затронут нынешних пенсионеров, инвалидов и детей, оставшихся без попечения родителей.

Социальная пенсия, согласно законопроекту, будет назначаться мужчинам при достижении 70 лет, женщинам – 68 лет.


7.jpg


Первым в дискуссию вступил вице-президент - исполнительный директор Союза промышленников и предпринимателей Коми Владислав Рудой. По его словам, концептуально бизнес поддерживает решение правительства России, однако видит и риски для экономики и труда, связанные с повышением пенсионного возраста.


8.jpg


Для принятия решения о конкретных параметрах и порядке повышения пенсионного возраста РСПП считает необходимым провести детальную оценку влияния предлагаемых мер на экономику, а также рисков для рынка труда, системы защиты от безработицы, включая пособия по безработице и переподготовку лиц старших возрастов.

Также, по мнению представителя бизнес-сообщества, необходимо провести анализ расчетов и показателей, которые легли в основу законопроекта и подтверждают сбалансированность пенсионной системы, определить круг задач и сформировать дорожную карту.

9.jpg

В беседу вступила председатель Федерации профсоюзов Коми Людмила Ляшенкова, резонно отметив, что среди 46 млн. российских пенсионеров как минимум половина работает.

"Нам понятна цель – сэкономить, получить дополнительные средства в бюджет, поднять уровень жизни, но ведь сама вице-премьер Татьяна Голикова заявила, что действующая пенсионная система не работает, она уравняла всех граждан, а это неправильно, - рассудила она.

Л.Ляшенкова также заявила, что общественность не располагает точными данными о продолжительности жизни на Севере и сколько лет северяне живут после выхода на пенсию.


10.jpg


"Позиция профсоюзов такова: мы не против изменения пенсионной системы, но эти цифры должны быть реальными и просчитанными, - отметила она. - Параллельно с законом должен быть принят целый пакет документов, защищающий интересы граждан старшего возраста, к примеру, страхование от безработицы. Где гарантии, что люди старшего возраста смогут найти себе работу, если молодежь не может устроиться? В таком виде законопроект принимать нельзя".


11.jpg


Депутат Госдумы РФ Иван Медведев в ответ заявил, что бездействие приведет страну к социальному коллапсу. В Коми удельный объем пенсионеров к общей численности населения составляет 35,4%, что выше среднероссийского показателя. При этом размер средней пенсии в Коми составляет 17 862 рубля, а по России – 14 400 рубля.

И. Медведев также озвучил важную цифру: в России после выхода на пенсию мужчины живут в среднем 17 лет, а женщины – 26.

12.jpg


В ходе дискуссии также прозвучало мнение о том, что предлагаемый законопроект в корне может изменить сложившиеся в России взаимоотношения в семьях. Сейчас молодые семейные пары могут позволить себе родить ребенка благодаря родителям, которые, будучи пенсионерами, берут на себя основную часть забот по уходу за малышом, в то время как молодежь строит карьеру. Если старшее поколение будет вынуждено работать почти на десять лет больше, устоявшиеся взаимоотношения рухнут, что, безусловно, отразится на рождаемости.


13.jpg


Ярким выступлением запомнился председатель первичной профсоюзной организации Сыктывкарского ЛПК Александр Слободчиков. По его словам, у работников предприятия отношение к изменениям в пенсионной системе негативное.

"Раньше на предприятии лет древесину заготавливали шесть тысяч человек, а сейчас – тысяча, но они приносят больше прибыли, так как их труд автоматизирован, - рассказал он. – И эта тенденция к автоматизации рабочих мест и сокращению кадров сохранится. От десятитысячного коллектива "Монди СЛПК" осталось всего пять тысяч человек. Напряженный труд вынуждает наших сотрудников раньше увольняться".


14.jpg


А.Слободчиков рассказал о действующей на предприятии системе, способствующей обновлению и омоложению кадров. При достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию работник получает бонус в размере восьми средних заработных плат. Если работник хочет уволиться позже, вознаграждение он потеряет.

"Сама выплата говорит о том, что бизнес заинтересован в обновлении кадров, - подчеркнул А. Слободчиков. – Более того, профсоюз выступил с инициативой снизить возрастной порог для выплаты бонусного вознаграждения на один год и руководство предприятия пошло нам на встречу".

По словам докладчика, повышение пенсионного возраста также отрицательно скажется на производственном травматизме. Люди старшего возраста теряют внимательность и чаще допускают ошибки. Последние случаи на предприятии произошли с мужчинами в возрасте от 50 до 60 лет.


15.jpg


"Уровень автоматизации рабочих процессов растет, как и уровень напряжения. Работодатель заинтересован в том, чтобы привлекать молодых и энергичных ребят", - добавил он.

Заместитель председателя Коми республиканской организации профсоюза работников лесных отраслей Сергей Осипов предложил иначе взглянуть на проблему. Огромное количество людей получает серую зарплату и вывод их из этой зоны позволил бы пополнить бюджет государства.

"Вся наша работа построена во имя защиты прав и свобод граждан, - заявил он. – Если я не будут учитывать их мнение, уверен, на следующий срок меня не переизберут. Законопроект в данном виде необходимо отозвать. Мы воспользуемся правом на публичное мероприятие и публично выскажем свое мнение. Но это только наша позиция или нас кто-то поддержит?".

Председатель молодежного парламента Коми Олег Бекетов отчасти поддержал предыдущего оратора, предложив ряд конкретных мер по оздоровлению экономики. В частности, по мнению парламентариев, необходимо вывести людей "из тени" и изменить закон "Об образовании", который позволит молодежи раньше выходить на работу и продолжать обучение в магистратуре по целевому направлению от работодателя.

Также О. Бекетов затронул тему смертности от онкозаболеваний, предложив отложить изменения в пенсионной системе до тех пор, пока системой здравоохранения не будут достигнуты результаты в этом направлении.

Представитель КПРФ заявил, что партия никаких усилий не прилагает к организации публичных акций, люди сами и звонят, и пишут.

Председатель КРО "ОПОРА России" 27-летний предприниматель Игорь Киселев заявил, что страна стоит на пороге четвертой цифровой революции и через 20 лет мир будет совершенно другим. Словом, люди старшего поколения не смогут в него вписаться. Подобное заявление вызвало усмешки у депутатов Госсовета Коми, которые шутливо попросили не задевать их в столь завуалированной форме.


16.jpg


Завершая встречу А. Макаренко, что дискуссионная площадка для того и нужна, чтобы все участники могли высказать свое мнение и внести предложения.

"Никто не возражает против публичных мероприятий, но на акцию можно выходить тогда, когда вас не услышали или не хотят слышать", - резонно заметил он.

О. Савастьянова добавила, что фракция "Единая Россия" в Госдуме пока не приняла никакого решения и собирает предложения в регионах. У субъектов есть время до 18 июля, чтобы внести свои предложения в Госдуму РФ до рассмотрения законопроекта в первом чтении.

Геня Джавршян

Подробнее: © ИА «Комиинформ»

← Назад ко всем новостям

Последние новости

13.11.2018

Шмаков считает, что рост фискальной нагрузки может привести к протестам

Нагрузки на граждан в виде налогов, поборов и штрафов вызывают в обществе недовольство, – так прокомментировал ТАСС глава Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Михаил Шмаков поручение президента проверить налоговую нагрузку в регионах и отраслях.

Подробнее...

12.11.2018

После встречи с лидером ФНПР Путин поручил проверить налоговую нагрузку

Президент России Владимир Путин поручил председателю правительства Дмитрию Медведеву проанализировать рост фискальной и квазифискальной нагрузки на население по отраслям и субъектам РФ, сообщает РИА «Новости».

Подробнее...

10.11.2018

Президент Путин встретился с главой ФНПР Шмаковым

9 ноября Владимир Путин провел рабочую встречу с председателем Федерации независимых профсоюзов России Михаилом Шмаковым, сообщает kremlin.ru. На ней глава государства обсудил с профсоюзным лидером вопросы социального страхования и реализации решений по МРОТ.

Подробнее...

Колонка председателя

Денис

Сергеевич

Журавлев

Председатель профсоюза

Уважаемые друзья!

Рад приветствовать вас на обновленном сайте нашего Профсоюза!

Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации – крупнейшая общественная организация, действующая в лесном комплексе России и объединяющая трудящихся самых разных профессий и производств: бумажников, деревообработчиков, мебельщиков, лесозаготовителей, работников организаций лесного хозяйства и органов управления лесами, преподавателей и обучающихся отраслевых образовательных учреждени...

Подробнее...

Задай вопрос

Ваше имя*
Ваш E-mail*
Сообщение*
Защита от автоматических сообщений
CAPTCHA
Введите слово на картинке*

Яндекс.Метрика